Corporate Innovation

Asset intangibili: le persone come voce di bilancio?

capitale umano asset intangibile

Ogni persona all’interno dell’organizzazione possiede un ruolo decisivo tangibile e intangibile. Da che punto di vista è da considerare asset?

Quello delle Digital Awareness Breakfast, a cura di ELIS e Digital Attitude con la collaborazione di Repubblica Digitale, è stato un percorso che sin dal suo inizio ha visto la persona e l’azienda intesa come organizzazione, al centro del dialogo.

Dalla figura dell’HR Designer, alla necessità di ripensare il disegno di processi e percorsi nelle aziende, passando a sottolineare l’importanza di un tema come quello del Personal Branding e al ruolo decisivo tangibile e intangibile che ogni persona possiede all’interno dell’organizzazione.

Quest’ultimo tema è stato discusso insieme a Marco Vigini (Direttore Permanent Placement, Founder Bnet2Co), Raffaele Mauro (General Partner at Primo Space) e Gianluca Sabatini (Head of Management Education, Operative Marketing – ELIS), moderati da Francesco Pozzobon (Chief Innovation Officer, Changemaker, Head of Sales & Marketing – Digital Attitude).

Si sente spesso parlare di asset intangibili/capitale umano, un tema il cui focus è la centralità delle persone. Oggi da che punto di vista dobbiamo guardare questo aspetto?

La pandemia ha rivoluzionato tutti i paradigmi organizzativi e di business ma la cosa più importante, è che ha rimesso prepotentemente al centro la persona con la sua umanità. Credo che oggi per i professionisti all’interno delle organizzazioni, il tema sia acquisire consapevolezza di sé a prescindere dall’organizzazione stessa – apre il confronto Vigini. – Troppo spesso ci identifichiamo con la singola azienda, perciò ragionare sui nostri asset vuol dire avere la consapevolezza su questi tre livelli:

  • Capitale di know-how inteso come il nostro bagaglio di esperienze;
  • Capitale relazionale, il nostro network
  • Capitale reputazionale influenzato dal capitale relazionale.

Oggi potremmo definire il network come asset tangibile e intangibile a seconda dell’angolatura quella che è e deve diventare la competenza dai “superpoteri”. Diventa un asset se ci sono e si verificano due condizioni abilitanti, ovvero se il network viene coltivato e ingaggiato con relazioni di valore per l’ecosistema della nostra community.”

La parola è passata poi a Raffaele Mauro che spiega il concetto così: “Se dovessimo dare una job description universale per il mondo contemporaneo sia quella di persona che risolve problemi complessi in un mondo creativo. In un mondo in cui l’automazione fisica e dei processi cognitivi è diventata sempre più ampia, di fatto i lavori convergono proprio verso questa job description.

Se dovessimo risolvere problemi complessi in modo creativo, la questione della motivazione intrinseca diventa fondamentale. Il lavoro che non è più solo dell’organizzazione ma anche individuale, è capire quale sia il punto di massimizzazione di questa motivazione intrinseca. Se dovessi fornire una tripartizione farei riferimento ad un concetto molto bello, quello dell’ikigai, ovvero l’aver trovato il proprio scopo di vita, ciò per cui ci alziamo la mattina coincide perfettamente con ciò che vogliamo fare.”

A concludere il primo round di confronto Sabatini di ELIS: “Fondamentale è stimolare le persone nel capire dove vogliono portare il contributo che individualmente riescono a generare. Nella mia esperienza ho trovato sia persone tanto motivate e tanto ingaggiate nel costruirsi la propria professionalità, sia persone propense ad aiutare un’organizzazione in fase di sviluppo in una collaborazione di lungo periodo.

Chi si occupa di HR, quali strategie può adottare per aiutare le persone ad emergere?

In passato si è parlato sempre di best place to work trascurando forse le best people to work with. All’interno di un’organizzazione oltre che all’organigramma tradizionale, è possibile sviluppare un organigramma parallelo per vedere quali siano le connessioni tra le varie persone che compongono l’organizzazione. – continua il Responsabile del Marketing Operativo di ELIS. Attraverso questa particolare fotografia dell’azienda, ad esempio, si potrebbe scoprire magari che quelle persone che ricoprono ruoli apicali nell’organigramma tradizionale, siano in realtà isolate rispetto all’organigramma relazionale di un’azienda.

Una prima dimensione concreta è stimolare quindi le persone di Risorse Umane a prendere in considerazione anche questa variabile, proiettandola sia verso l’interno che l’esterno. Ad esempio, capire come clienti, fornitori, partner fruiscono delle informazioni della mia organizzazione, può essere già un indicatore che ci aiuta a comprendere come si sviluppa la catena del valore in un’organizzazione. 

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Mauro di Primo Space parla invece di misurazione, in particolare su come quantificare questi asset intangibili e di referral. “I dipendenti migliori attirano dipendenti migliori. Il modo spesso migliore per fare recruiting di un profilo raro e complesso da trovare sul mercato, è grazie al network di qualità che possiedono queste persone. Un altro esempio può essere anche quello della Human IPO. Esistono oggi dei marketplace in cui si può puntare al valore che un determinato professionista andrà a generare nel tempo. 

Io credo che in un mondo caratterizzato da reti più estese di interconnessioni il network sarà la lente e la chiave d’interpretazione di questo mondo. Nel mondo HR oggi penso ci sia bisogno di guardare avanti con un occhio sempre rivolto al futuro. L’indicatore è quello di creare connessioni e community che generano valore diffuso, perché sempre più stiamo convergendo aree di business in nuovi ecosistemi diffusi.”

L’employability sta cambiando: quale approccio adottare per affrontare al meglio questo mondo che cambia?

Se oggi dobbiamo essere risolutori di problemi sempre più complessi che richiedono una maggiore creatività, serve un approccio imprenditoriale alle cose cioè dobbiamo saper organizzare risorse in modo indipendente che spesso sono scarse e in un contesto di informazione ambigua – chiarisce Raffaele Mauro. “In secondo luogo, il posto del lavoro del futuro sarà sempre più diverso e bisognerà confrontarsi con persone di culture, lingue, religioni diverse, specialmente nelle imprese scalabili.

In ultimo, c’è il concetto che potremmo definire di high ambition-low ego. L’alta ambizione è quella che ti fa vedere la cima della montagna, che ti sprona a raggiungere risultati sempre più alti e l’umiltà possiamo vederla come la lanterna che ci indica la strada da percorrere. Per trovare la strada occorre spesso andare fuori dalla propria confort zone e chiedere aiuto. La combinazione di questi due fattori che è moto potente è ciò che cerco nei candidati.”

Sulla stessa opinione di Mauro anche Gianluca Sabatini di ELIS che definisce le virtù di umiltà e magnanimità due elementi cardini che hanno sempre caratterizzato una persona di valore e che oggi diventano sempre più centrali. Un altro elemento portato all’attenzione da Sabatini è la sfida di creare ambienti che favoriscano la produttività di ecosistemi di persone. “Abbiamo abbassato l’attenzione da quelli che erano ecosistemi di imprese, startup, di aziende più o meno grandi che tra loro dovevano integrarsi e svilupparsi in qualche modo, verso ecosistemi di persone che vengono da realtà diverse. Per spiegare il nuovo mindset che dovranno avere le persone uso tre dimensioni: 

  • Competenze non focalizzate su un solo ambito specifico;
  • Contesto multigenerazionale: stimolare le persone a lavorare in contesti sempre più caratterizzati da gap generazionali sempre più forti; 
  • Contesto multiculturale non solo a livello internazionale ma anche tra regioni e imprese;

Vigini si focalizza sui modelli di organizzazioni del futuro, quelle realtà collaborative, interconnesse, inclusive, agili e adattive con un workplace condiviso. “Oggi ognuno di noi ha la necessità di guardare al futuro ma nel contempo, ragionare sulla propria employability. Uno dei sistemi di sopravvivenza sta nell’unirsi in tribe, offrire il nostro contributo e trarne vantaggio come insieme di persone attraverso la contaminazione e la messa a sistema delle varie competenze. 

In chiusura dell’evento, Pozzobon di Digital Attitude ha evidenziato ulteriormente l’importanza di rendere concreti quelli che sono i nostri risultati:

Abbiamo bisogno di far emergere e rendere visibile il lavoro che facciamo. Dobbiamo tutti lavorare affinché emerga l’importanza e il valore del lavoro di ciascuno di noi”. 

Per rivedere l’evento: https://www.youtube.com/watch?v=2xlFRFLgzwo

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