HR Transformation: le nuove sfide delle aziende nella gestione delle risorse umane

Si sa, dallo scorso marzo molte situazioni sono cambiate e con queste anche il mondo del lavoro. Smart Working, Remote Working e distanziamento fisico hanno messo a dura prova le aziende. Mai come in questo periodo abbiamo capito che sopravvive solo chi velocemente si innova e si adatta al cambiamento. La digital transformation ha offerto infatti l’opportunità alla Risorsa Umana di evolvere, la funzione HR deve trasformarsi per diventare, insieme ai lavoratori, un fattore strategico di successo per le aziende. Da qui l’HR Transformation, per innovare mantenendo le persone al centro.

“Per contribuire alla responsabilità collettiva, le aziende dovranno trovare un equilibrio tra obiettivi e profitto se vogliono diventare più resilienti e, in ultima analisi, più redditizie”.

commenta Marco Morelli, Amministratore Delegato, Mercer Italia.

Mentre negli anni ’90 e nei primi anni 2000 il vecchio modus operandi delle risorse umane tendeva a concentrarsi sulla massimizzazione dell’efficienza e sulla riduzione dei costi, le attuali trasformazioni del mondo delle Human Resources sono concentrate sul rendere migliore il contributo delle persone al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

La vera trasformazione richiede un miglioramento continuo, il cambiamento in azienda si fa sempre più attivo e dinamico; seguendo questa strada si comprende bene come i percorsi di trasformazione digitale rappresentano una vera opportunità per mettere al centro delle strategie di business, il concetto di risorsa umana. 

Le Human Resources, nel processo di trasformazione, devono assumersi le responsabilità e le critical capabilities per attuare il cambiamento. 

Cos’è l’HR Transformation

L’HR Transformation è un movimento legato alla trasformazione dei processi operativi delle risorse umane, con il fine ultimo di semplificare e automatizzare il ruolo HR nelle scelte strategiche.

Si tratta di percorsi articolati che, da un lato trasformano le attività e i processi in modelli avanzati, e dall’altro vogliono fare evolvere digitalmente il capitale umano e il modo in cui la risorsa svolge il proprio lavoro. Un processo che impatta a 360 gradi su tutta la realtà aziendale, compresi i dipendenti che devono prendere coscienza e confidenza con i cambiamenti in atto. 

Le trasformazioni richiedono investimenti significativi di denaro e di tempo, e comportano un cambiamento nell’operatività dei lavoratori, ma anche nel come i dipendenti, i manager e i leader accedono ai servizi HR.

È completamente sbagliato pensare che l’HR Transformation riguardi solamente la tendenza alla digitalizzazione e all’utilizzo di tecnologie, anche se dobbiamo ammettere che gli strumenti digitali hanno rivoluzionato la fase di recruiting. Non dimentichiamoci di Vera, il robot “assunto” da Ikea – uno dei primi esempi di intelligenza artificiale utilizzato per agevolare le risorse umane nella fase di smart recruiting – per valutare fino a 1500 possibili candidati. 

La trasformazione digitale deve essere intesa come un vero e proprio cambiamento radicale a livello culturale e organizzativo; la HR Transformation riguarda una vera e propria revisione dei processi operativi e organizzativi della vita aziendale dell’intera forza lavoro. 

Lo studio 

Secondo la ricerca globale Global Talent Trends Study 2021di Mercer

“i dipendenti più stimolati sono anche più resilienti, più inclini a non cambiare posto di lavoro e più desiderosi di riqualificarsi; tutte caratteristiche che contribuiscono in maniera essenziale allo sviluppo di un’azienda”. 

Proseguendo nello studio, emerge che, al fine di creare un’esperienza lavorativa assoluta, occorre perseguire alcune priorità. Tra queste Mercer individua: 

• la costruzione di una value proposition accattivante in grado di attirare e fidelizzare nuovi talenti
• la creazione di un’esperienza unica per le persone che vivono la vita aziendale ogni giorno
• comprendere l’asset tecnologico della Funzione HR per valutare eventuali trasformazioni (cloud e non)
• garantire una transizione adeguata verso le tecnologie all’avanguardia dello Human Capital Management
• costruire percorsi diversificati per andare incontro alle esigenze del singolo, protagonista di modalità di lavoro sempre più ibride
• coinvolgere i dipendenti per attuare cambiamenti sostanziali
• valorizzare le competenze digitali e non dei nuovi mestieri, i quali hanno una fluidità determinante per restare al passo delle continue trasformazioni del mercato.

Come attuare l’HR Transformation?

People Strategy 

Dopo avere visto il significato di HR Transformation e i paradigmi che ne conseguono, adesso passiamo a come ridisegnare i processi mettendo al centro del proprio disegno di business le persone – la People Strategy – perché rappresentano l’elemento chiave per il successo della trasformazione delle risorse umane.

Bisogna avviare la trasformazione dal punto di vista delle persone, per avere una migliore comprensione di come guidarle e assicurarsi allo stesso tempo il loro supporto verso la strada dell’HR Transformation.

Continuando, si rende necessario porre delle domande al dipendente in modo da avere un feedback che permetterà di sviluppare ulteriori strategie per continuare a raccogliere risultati positivi. La cosa più importante è essere trasparenti durante il processo, spiegando le motivazioni e i perché dei cambiamenti da affrontare.

Il processo di trasformazione deve riguardare l’organizzazione nella sua interezza, per condurre ogni membro dell’azienda verso la conoscenza e l’apprendimento della nuova cultura HR.

Investimenti nel digitale

Un altro elemento importante è quello di valutare la previsione di investimenti nel settore digitale, adottando le giuste tecnologie. 

“Le risorse umane devono lavorare a stretto contatto con il settore IT, la funzione che aiuta ad assicurarsi che le decisioni tecnologiche supportino la visione delle risorse umane e le sue scelte di trasformazione. In molti casi, le risorse umane possono combaciare con trasformazioni IT più ampie che riguardano la semplicità, la sicurezza e la flessibilità per l’intera organizzazione”

questo è quello che si legge nel report di Oracle “HR TRANSFORMATION: Aligning People and Business. A guide to the why, what, how, and who of a great HR function“; scegliere attentamente quale software faciliterà il raggiungimento degli obiettivi di trasformazione aziendale infatti significa abbandonare la tecnologia sbagliata, quella che ostacola il progresso.

Gli strumenti digitali garantiranno e agevoleranno molte situazioni interne, tra cui:

• la riduzione dei tempi di assunzione
• esperienze migliori per candidati e i dipendenti
• conseguire gli obiettivi di diversity & inclusion.

Piano Strategico d’azione

Da tenere ben presente è anche l’avvio di un piano strategico d’azione; il processo di trasformazione richiede del tempo, la pianificazione deve rimanere una fase necessaria della conversione. 

Per questo è importante tenere conto dei dati. Il dipartimento Human Resources dovrebbe avere accesso a una grande quantità di informazioni sulle persone, rilevanti per comprendere e migliorare le situazioni, per esempio:

• i dati riguardanti le persone, ovvero i dati demografici e le competenze

• i dati sui programmi, come i risultati dei progetti e la formazione della forza lavoro sulle prestazioni.

Quando questi dati vengono combinati con altre informazioni organizzative strategiche, possono aiutare a identificare le opportunità di trasformazione e a misurare l’impatto di questi sforzi.

Il periodo di grande cambiamento che stiamo vivendo e le innovazioni in atto richiedono la nascita di professioni e modelli organizzativi del tutto nuovi. La pressione è alta per tutti, per questo è di fondamentale importanza puntare sulla formazione, sulle competenze digitali e sul benessere dei dipendenti.

La digital transformation è un’opportunità per elevare il concetto di risorsa umana, e lo è anche l’HR Transformation, la trasformazione digitale della Direzione HR, per ragionare i processi interni in una logica sempre più agile e flessibile.