Personal Empowerment

Oltre gli stereotipi di genere. L’empowerment che serve tra vantaggi e pandemia

empowerment femminile

Nella nuova normalità i temi diversity management ed empowerment femminile nelle organizzazioni diventano sempre più rilevanti e necessarie.

La nuova normalità ci richiede di cambiare continuamente. E, parlando di uno scenario sempre più caratterizzato dalla complessità, il tanto discusso tema del diversity management e di empowerment femminile nelle organizzazioni diventa ancora più rilevante, essendo evidente la necessità di trovare strategie efficaci per affrontare le diverse sfide quotidiane.

Facciamo un passo indietro. Stiamo parlando di una strategia che si occupa di politiche del personale tese a valorizzare le più disparate necessità e aspettative delle varie tipologie di persone che lavorano in funzione del miglioramento delle performance complessive dell’azienda.

Tra le tante definizioni, una che ho particolarmente a cuore, sostiene che avendo tutti delle caratteristiche proprie, ognuno è diverso e, di conseguenza, la gestione della diversità significa semplicemente gestire le Persone (Maria Cristina Bombelli). Pensiamo ad esempio oggi quante diversità viviamo nel fenomeno dell’Home Working: chi lavora con tutta l’attrezzatura e il massimo della cura dell’ergonomia e chi fatica ad avere una copertura decente o uno spazio tranquillo dove lavorare; chi deve gestire ogni necessità familiare a casa, rispondendo alle contemporanee esigenze di lavoro e chi passa ore e ore al pc e la sera sempre fa i conti solo con sé stesso e con la sua solitudine. Chi riesce ad andare in sede e chi l’ufficio non lo vede da un anno; chi è immerso nel fenomeno della “riunionite” e chi non ha certezza che la sua competenza continuerà ad essere spendibile in questo mondo che cambia. Chi sta investendo nella sua salute fisica e mentale e chi vede affacciarsi nella propria vita ansia e depressione.

Tale approccio diversificato alla gestione delle risorse umane ha alcuni elementi centrali:

  • L’esigenza di creare forme inclusive di lavoro;
  • La facilitazione dell’espressione dell’individuo nelle sue potenzialità;
  • L’utilizzo delle strategie di Diversity Management come leva per il raggiungimento degli obiettivi aziendali;

Il significato pratico di Diversity Management si declina in:

  • Tradurre il valore della diversità in bene comune;
  • Gestire la convivenza nella diversità;
  • Occuparsi delle esigenze “soggettive” dei singoli lavoratori valorizzando l’integrazione e lo sviluppo dei diversi potenziali;
  • Rifiutare l’idea di una visione della popolazione organizzativa come un insieme indifferenziato.

Non stiamo trattando una teoria nuova: già nei primi anni Sessanta si parlava di progetti portati avanti con l’obiettivo di gestire al meglio la coesistenza tra le numerose e diverse culture nazionali nel contesto nord-americano, territorio da sempre connotato come il patchwork per antonomasia di razze, etnie e religioni.

Tra le tante diversità – di varia natura e origine, di cui alcune fanno parte del patrimonio innato dell’individuo e non possono essere modificate, mentre altre si riferiscono ad elementi acquisiti nel tempo (Loden M., 1996), e su cui rimando al modello particolarmente completo elaborato da Gardenswartz e Rowe (1998) e che individua quattro livelli di diversità: personalità, dimensione interna, dimensione esterna e dimensione organizzativa – la differenza di genere è stata la prima a essere storicamente affrontata.

In questo campo esiste quindi una consistente e articolata sequenza di interventi, anche legislativi, che ne ha fatto nel tempo una sorta di “capostipite” per l’attuazione delle politiche di gestione della differenza, partendo dalla battaglia contro le discriminazioni. Oggigiorno è quindi un interessante ambito di studio e progettazione.

Oggi tale tema non è più soltanto una questione di pari opportunità, ma è anche una faccenda economica. Valorizzare i talenti e le competenze femminili appare determinante per produrre maggiore crescita economica, maggiore sicurezza materiale per le famiglie, maggiore sostenibilità del sistema pensionistico, maggiore domanda di servizi con creazione di ulteriore occupazione e migliori risultati aziendali.

Oltre ad essere considerate un fattore strategico per lo sviluppo economico, le donne si rivelerebbero anche più adatte per condurre le aziende al successo in un contesto molto dinamico, grazie a una maggiore libertà da schemi mentali consolidati e alla capacità di relazionarsi con le persone a tutti i livelli.

Empowerment femminile per superare gli stereotipi

Come sostiene Chiara Lupi, in Dirigenti disperate, le donne hanno una naturale propensione alla mediazione, alla comprensione. Un atteggiamento che le porta a mettere in discussione tutto, a cominciare da se stesse.

Una mamma manager costretta ad una gestione complessa del suo quotidiano sarà naturalmente in grado di trasferire queste sue abilità nel contesto professionale. Sarà più brava nell’individuare le vere priorità e, per necessità, bravissima a non buttare via il tempo. E quindi più produttiva. Proprio su questo tema, in anni più recenti, Riccarda Zezza, ha valorizzato alcune particolari competenze legate alla maternità, utili anche nel mondo del lavoro – come migliori capacità relazionali, empatia, capacità di ascolto, competenze organizzative e di multitasking e una migliore gestione del tempo.

Una differente potenza femminile, data dalle specificità di cui è portatrice la donna, come valore da sfruttare per affrontare al meglio lo scenario della complessità.

È proprio questo “potere femminile” a risultare una carta decisiva. Proprio perché oggi, più che la competitività interna e il solo orientamento ai risultati, assumono maggiore enfasi caratteristiche in passato considerate negative in quanto più “femminili”: il coaching, l’orientamento al multi-tasking, le capacità di comunicazione, l’intuizione, la sensibilità; questi modelli cognitivi e comportamentali stigmatizzati si ribaltano e diventano quindi asset strategici.

Abilità tipicamente femminili – prudenza, attenzione, diplomazia e capacità relazionali, che fino a qualche anno fa rappresentavano i maggiori ostacoli alla carriera delle donne, in quanto sinonimo di mancanza di ambizione e di aggressività – sono oggi fattori di successo delle aziende.

Detto in altre parole, visto che negli ultimi decenni le rapide trasformazioni dell’economia e delle organizzazioni hanno portato alla crisi della leadership direttiva, ritenuta tipicamente maschile (autocratica, orientata al task e ai meccanismi per ottenere le migliori prestazioni dai collaboratori grazie all’attribuzione di ricompense), diventa ora necessario far emergere nuovi tipi di leadership, più democratici, che hanno quelle caratteristiche solitamente associate al genere femminile (interattività, orientamento alle relazioni e al coinvolgimento).

Bisogna stare attenti, però, a non creare uno stereotipo di leadership femminile. È fondamentale uscire dal dualismo di genere per orientarsi su un’iniziativa inclusiva che valorizzi le differenze verso un modello di leadership integrato. Esistono le competenze di genere, al femminile così come al maschile. Esse supportano l’applicazione delle competenze manageriali nei contesti specifici.

Esserne consapevoli significa poterle utilizzare come opportunità e neutralizzarne i potenziali effetti negativi quando costituiscono un ostacolo alla crescita.

Alla luce di questa lunga premessa sul contesto, come lavorare sul tema Leadership e genere?

Suggerimenti quotidiani di empowerment

L’empowerment femminile, quindi la capacità di aumentare la sicurezza in se stessa e raggiungere la piena realizzazione dei propri obiettivi personali o professionali in quanto donna, si impara anche. E oggi che la donna, in pandemia, nella dimensione molto frequente di Home Working, in cui si rischia di fare passi indietro, anziché in avanti, bisogna mantenere alta la sensibilità verso questi temi. Da qui l’idea di proporre piccoli suggerimenti quotidiani.

Come lavorare sull’empowerment?

  • Ragionando e lavorando efficacemente sul bilanciamento Vita/Lavoro: la capacità di trovare il giusto equilibrio, adottando comportamenti allineati con i propri valori e con ciò che si ritiene più importante. Quindi analizzando bene come viene usato il tempo, quali sono sono le nostre priorità e quale può essere il modo migliore per trovare il giusto equilibrio tra vita e lavoro
  • Soffermandosi su “dove sei ora”, e definendo “dove vuoi andare”, quindi procurandosi gli strumenti necessari per farlo. Tutto questo richiede una grande consapevolezza (quindi auto-valutazione). Insieme alla consapevolezza, può essere necessario il coraggio di ammettere a se stesse e agli altri, un’ambizione. Non si può negare che in alcuni casi, sono ancora frequenti gli stereotipi e la necessità di abbatterli.
  • Facendo leva sul supporto, quindi avendo ed essendo Role Model, ossia modelli di comportamento, esempi concreti di successo che influenzino positivamente e con i quali attivare dialoghi costruttivi, pensati specificatamente in ottica di crescita personale e professionale. Condividendo esperienze, errori, tips & tricks. Ricercando e offrendo suggerimenti per sviluppare una leadership personale efficace. Da tenere a mente, quando si cerca un modello da imitare, che è importante che questo si trovi in un vissuto simile al proprio e, al contempo, che non sia solo uno, valorizzando così la ricchezza dei diversi punti di vista (evitando però un numero elevato che potrebbe creare confusione).
  • Mantenendo alta l’attenzione al Networking, con intelligenza relazionale e soprattutto con generosità e continuità. Porsi sempre, come direbbe Adam Grant, prima di tutto come “Givers” e poi come “Takers” con tutte le persone del proprio network, che possono sempre sostenere la nostra crescita.
  • Approfondendo le opportunità proposte da community di valore come “Valore D” “o “Young Women Network”, che offrono tante e diversificate attività, come il Mentoring e/o i Talk ispirazionali e le tante attività di Networking che valorizzano lo scambio delle esperienze. Suggerisco anche programmi come quelli proposti da ELIS, in collaborazione con ManpowerGroup/Talent Solutions.

Visto il tema, chiudo con una citazione che è stata molto importante nel mio percorso di studi e di lavoro. Ma prima di condividerla, ringrazio Spremute Digitali per avermi proposto questo tema, dandomi l’occasione di riprendere in mano la mia tesi su carta, scritta tanti anni fa. A dimostrazione, che nella vita tutto torna utile e quasi nulla è fine a se stesso:

“È grave essere diversi?

È grave sforzarsi di essere uguali: provoca nevrosi, psicosi, paranoie.

È grave voler essere uguali, perché questo significa forzare la natura, significa andare contro le leggi di Dio che, in tutti i boschi e le foreste del mondo, non ha creato una sola foglia identica a un’altra.”

Paulo Coelho

Oltre gli stereotipi di genere. L’empowerment che serve tra vantaggi e pandemia

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