Teal Organization: come ridefinire strategie e relazioni aziendali

Prima di addentrarci nell’affascinante paradigma delle Teal Organization, è bene disegnare un quadro generale per comprendere come e dove tale modello organizzativo può essere implementato e con quali benefici per le aziende.

Flessibilità, adattabilità, agilità: sono senza dubbio queste le parole chiave che a oggi animano maggiormente il dibattito all’interno del mondo imprenditoriale.

Se è vero, infatti, che l’esperienza della pandemia ha accelerato, in maniera tanto naturale quanto inevitabile, l’impulso a ridefinire modelli e assetti organizzativi all’interno delle aziende, è altrettanto vero che il concept ispirato alla ricerca di nuovi sistemi di lavoro “dinamici” ha cominciato a farsi spazio già da diversi anni. 

Si tratta di un processo evolutivo naturale che risponde all’esigenza di fare fronte alla complessità dei possibili scenari sociali con nuove forme di Human Centered Innovation intesa nella sua accezione più profonda, come la capacità di creare le migliori condizioni possibili per il miglioramento, trasformando ogni problematica in una nuova opportunità e valorizzano ogni risorsa coinvolta.

“Come ogni sistema vivente, ogni organizzazione co-evolve. Il suo carattere e le sue capacità emergono mentre gioca con le possibilità. Si confonde con gli altri fino a quando non appare un sistema funzionante. Questo sistema ha abilità e convinzioni che nessuno ha pianificato. Porta a termine il lavoro in modi che non uno progettato. Ha relazioni che nessuno ha imposto. Mentre ci preoccupiamo di design e strutture, modifichiamo procedure e regole, insistiamo sulla conformità e sul controllo, le organizzazioni umane emergono dai processi che possono essere compresi ma mai controllati.

A Simpler Way, Margaret J. Wheatley and Myron Kellner-Rogers,San Francisco, 1999

Se, dunque, il cambiamento è la costante che fa da comune denominatore a ogni aspetto sociale, in che modo le aziende devono saper reinventare se stesse in maniera efficace, creativa, funzionale e soprattutto agile?

Storia dei modelli organizzativi: come siamo arrivati fin qui

Ed è proprio da questo presupposto che nasce il paradigma Teal che, ispirandosi al campo delle Teorie dello Sviluppo, riconosce come le società umane, al pari degli individui stessi, non “evolvono” in modo lineare, ma in fasi di crescente maturità, consapevolezza e complessità.

“Le organizzazioni stanno avanzando lungo uno spettro evolutivo, verso l’autogestione, la completezza e un più profondo senso di scopo. L’attuale disillusione organizzativa potrebbe essere un segno che la civiltà superando il modello attuale e si sta preparando per il prossimo” 

Frédéric Laloux, Business Strategy Review, 2015

Le Teal Organization, secondo Frédéric Laloux, che ne ha analizzato le caratteristiche nel testo ​Reinventing Organizations, sono il risultato evolutivo del più recente stadio di sviluppo umano, sia in in termini di struttura sociale che organizzativa, e che coincide, secondo la teoria dei bisogni di Maslow, con il livello di autorealizzazione.

La visione analitica che è alla base dell’analisi condotta da Laloux, infatti, muove da un approccio storico che si traduce nel principio per cui “ogni volta che l’umanità è passata a un nuovo stadio di coscienza sociale, ha anche inventato un modello organizzativo radicalmente più produttivo”.  

Vari studiosi hanno assegnato a questi stadi nomi diversi; il filosofo Ken Wilber usa i colori per identificarli, rappresentando in 5 momenti storici, le scoperte chiave nella storia della gestione della collaborazione umana, dalle tribù alle organizzazioni più innovative del mondo: le teal.

• La fase rossa coincide con le primissime forme di organizzazioni sociali che segnano il passaggio dalle tribù ai  proto-imperi, con la prima forma di organizzazione e divisione del lavoro all’interno del branco.
• La struttura gerarchica di queste comunità si identifica come duale: le persone in questa fase di sviluppo tendono a considerare il mondo come un luogo difficile in cui solo i capi soddisfano i loro bisogni. Le organizzazioni rosse, infatti, non sviluppano obiettivi o strategie a lungo termine oltre la sopravvivenza: è la prima espressione di autorità di comando.
• L’evoluzione di queste organizzazioni sociali apre alla fase ambrata, metaforicamente rappresentata dalla nascita degli eserciti. Lo stadio di coscienza dell’Ambra ha consentito all’umanità di sviluppare organizzazioni in grado di operare su diversi livelli, portando alla formazione d’istituzioni burocratiche e stati nazionali. La leadership, di tipo paternalistico, viene esercitata attraverso il comando, secondo processi stabili e replicabili.
• Dalla spinta conservativa dell’organizzazione ambrata si passa a quella propulsiva e innovativa della “fase  arancione”: il mondo è  visto come una macchina complessa i cui meccanismi interni e le leggi naturali possono essere studiati e compresi perché reiterati e codificabili in processi che si ripetono con circolarità. Nelle organizzazioni “arancioni”, la leadership cambia da comando e controllo a predizione e controllo (gestione per obiettivi) Questo salto ha coinciso con l’introduzione di 3 concetti fondamentali: innovazione, che ha portato con sé nuovi dipartimenti come ricerca e sviluppo, responsabilità, che ha fornito ai leader un’alternativa al comando delle persone, e meritocrazia. 
• Siamo nella cosiddetta fase verde, in cui pur mantenendo una struttura piramidale, le organizzazioni si concentrano sull’empowerment per aumentare la motivazione e creare ottimi luoghi di lavoro,  attraverso un investimento costante in formazione e team building. Lo stile di leadership è orientato al consenso  partecipativo
• L’ultima fase, che coincide con l’evoluzione del paradigma Teal, vede i sistemi organizzativi come una forza indipendente con un proprio scopo e non semplicemente come un veicolo per raggiungere gli obiettivi del management. Si tratta di un modello aspirazionale in cui la crescita personale diventa la condizione per il raggiungimento degli obiettivi comuni. 

Le caratteristiche delle Teal Organization

In sintesi estrema, Laloux evidenzia come, per ogni fase di sviluppo dell’essere umano, si sia assistito ad un’evoluzione del modo di collaborare tra persone, che ha così prodotto modalità organizzative di volta in volta più innovative e performanti. Ma come si diventa organizzazione Teal? 

“Nel modello Teal, la gestione dei processi organizzativi si ispira a una struttura decentralizzata composta da piccoli team che si assumono la responsabilità della propria governance e del modo in cui interagiscono con tutti i gruppi coinvolti nel processo. Le posizioni assegnate e le descrizioni dei lavori vengono sostituite da una molteplicità di ruoli, spesso auto selezionati e fluidi. Le azioni delle persone non sono guidate dagli ordini di qualcuno nella catena di comando, ma dall’ascolto dello scopo dell’organizzazione”.  

Volendo schematizzare, dunque, gli elementi chiave che definiscono in maniera univoca la svolta Teal, possiamo senza dubbio individuare tre Key Value indiscussi: 

1. Self Management (autogestione): le Teal Organization operano efficacemente, anche su larga scala, con un sistema basato sulle relazioni tra pari, creando strutture e processi in cui tutte le risorse coinvolte hanno un’elevata autonomia rispetto ai task di competenza e sono responsabili del coordinamento con il team.  Questa autonomia risponde a due condizioni precise:
   • Il processo decisionale è altamente distribuito: potere e  controllo sono profondamente ed equamente radicati in tutte le organizzazioni: le decisioni non hanno bisogno di essere convalidate, ma qualsiasi persona può prendere qualsiasi decisione dopo un confronto attivo sia  tutti coloro che saranno interessati in modo significativo e con il maggior numero di persone con esperienza in materia. 
   • Il flusso di informazioni è totalmente accessibile: tutti i membri dei team  hanno pari  accesso a tutte le informazioni contemporaneamente, stimolando creatività e interazione costruttiva.
2. Evolutionary Purpose (lo scopo evolutivo): lo scopo evolutivo di un’organizzazione Teal ambisce alla più alta concretizzazione della mission aziendale, alla ricerca di un posizionamento strategico, nella comunità e nel mercato in cui si opera, andando ben oltre il meccanismo competitivo della concorrenza.
   • Dal punto di vista delle Teal Organization, spiega Laroux, “le organizzazioni sono viste come un campo energetico indipendente con uno scopo che trascende i suoi stakeholder. In questo paradigma, non possediamo né gestiamo l’organizzazione; invece siamo amministratori, ascoltiamo dove deve andare e lo aiutiamo a fare il suo lavoro nel mondo.il potenziale creativo più profondo per dare vita a qualcosa di nuovo, per contribuire con qualcosa di energico e prezioso al mondo. È un impulso, un potenziale creativo”

3. Wholeness ( interezza): si tratta di un elemento fondamentale per il principio che anima il pensiero Teal in quanto riconosce il sé professionale come il più  grande limite dei sistemi attuati finora. Secondo Laroux, infatti, sia il fatto che i luoghi di lavoro hanno tradizionalmente incoraggiato le persone a presentarsi in una veste parziale, ovvero quella legata alle aspettative formali del contesto di riferimento. Al di là dell’autogestione, le Teal Organization creano un ambiente in cui le persone si supportano a vicenda in quanto non hanno bisogno di maschere e sovrastrutture ma possono esprimere se stessi nella libertà con cui possono lavorare per un obiettivo comune.

Una nuova prospettiva per il management aziendale

Ripercorrere le fasi evolutive dei sistemi e modelli di organizzazione sociale ci hanno portato ad individuare i tre principali touchpoint che definiscono la struttura di un’organizzazione Teal, alla scoperta del principio unico che lo anima: l’evoluzione della coscienza umana, intesa come espressione della personalità in tutti i casi possibili, è il presupposto necessario  per nuove forme di innovazione

A differenza della natura analitica, statica e modulare  delle organizzazioni che si sono alternate nelle ultime fasi evolutive,  la struttura organizzativa tipica del modello Teal si caratterizzata, dunque, per la dinamicità e la rapidità dei suoi adattamenti in relazione ai suoi “scopi evolutivi”.

“Le scoperte più emozionanti del ventunesimo secolo non si verificheranno grazie alla tecnologia, ma a causa di un concetto in espansione di cosa significhi essere umani”

John Naisbitt, Megatrends

Le organizzazioni Teal, in sintesi, rovesciano in maniera netta le strutture organizzative fondate su piramidi gestionali e gerarchie, le destruttura centralizzando il concetto di self-management. 

All’interno di qualsiasi tipologia di progetto, ogni risorsa deve assumersi la responsabilità della propria governance e del modo in cui interagiscono con altre parti dell’organizzazione.

Le posizioni assegnate e le descrizioni dei lavori vengono sostituite da una molteplicità di ruoli, spesso auto selezionati e fluidi. Le azioni delle persone non sono guidate dagli ordini di qualcuno nella catena di comando, ma dall’ascolto dello scopo dell’organizzazione.

Ed è evidente che questo non significhi mirare a sovvertire quanto raggiunto grazie ai processi evolutivi passati, ma rappresenti esattamente l’opposto con un approccio che riconosce all’innovazione una nuova prospettiva, che è puramente human centered.