Corporate Innovation
Prima di addentrarci nell’affascinante paradigma delle Teal Organization, è bene disegnare un quadro generale per comprendere come e dove tale modello organizzativo può essere implementato e con quali benefici per le aziende.
Flessibilità, adattabilità, agilità: sono senza dubbio queste le parole chiave che a oggi animano maggiormente il dibattito all’interno del mondo imprenditoriale.
Se è vero, infatti, che l’esperienza della pandemia ha accelerato, in maniera tanto naturale quanto inevitabile, l’impulso a ridefinire modelli e assetti organizzativi all’interno delle aziende, è altrettanto vero che il concept ispirato alla ricerca di nuovi sistemi di lavoro “dinamici” ha cominciato a farsi spazio già da diversi anni.
Si tratta di un processo evolutivo naturale che risponde all’esigenza di fare fronte alla complessità dei possibili scenari sociali con nuove forme di Human Centered Innovation intesa nella sua accezione più profonda, come la capacità di creare le migliori condizioni possibili per il miglioramento, trasformando ogni problematica in una nuova opportunità e valorizzano ogni risorsa coinvolta.
“Come ogni sistema vivente, ogni organizzazione co-evolve. Il suo carattere e le sue capacità emergono mentre gioca con le possibilità. Si confonde con gli altri fino a quando non appare un sistema funzionante. Questo sistema ha abilità e convinzioni che nessuno ha pianificato. Porta a termine il lavoro in modi che non uno progettato. Ha relazioni che nessuno ha imposto. Mentre ci preoccupiamo di design e strutture, modifichiamo procedure e regole, insistiamo sulla conformità e sul controllo, le organizzazioni umane emergono dai processi che possono essere compresi ma mai controllati.
A Simpler Way, Margaret J. Wheatley and Myron Kellner-Rogers,San Francisco, 1999
Se, dunque, il cambiamento è la costante che fa da comune denominatore a ogni aspetto sociale, in che modo le aziende devono saper reinventare se stesse in maniera efficace, creativa, funzionale e soprattutto agile?
Ed è proprio da questo presupposto che nasce il paradigma Teal che, ispirandosi al campo delle Teorie dello Sviluppo, riconosce come le società umane, al pari degli individui stessi, non “evolvono” in modo lineare, ma in fasi di crescente maturità, consapevolezza e complessità.
“Le organizzazioni stanno avanzando lungo uno spettro evolutivo, verso l’autogestione, la completezza e un più profondo senso di scopo. L’attuale disillusione organizzativa potrebbe essere un segno che la civiltà superando il modello attuale e si sta preparando per il prossimo”
Frédéric Laloux, Business Strategy Review, 2015
Le Teal Organization, secondo Frédéric Laloux, che ne ha analizzato le caratteristiche nel testo Reinventing Organizations, sono il risultato evolutivo del più recente stadio di sviluppo umano, sia in in termini di struttura sociale che organizzativa, e che coincide, secondo la teoria dei bisogni di Maslow, con il livello di autorealizzazione.
La visione analitica che è alla base dell’analisi condotta da Laloux, infatti, muove da un approccio storico che si traduce nel principio per cui “ogni volta che l’umanità è passata a un nuovo stadio di coscienza sociale, ha anche inventato un modello organizzativo radicalmente più produttivo”.
Vari studiosi hanno assegnato a questi stadi nomi diversi; il filosofo Ken Wilber usa i colori per identificarli, rappresentando in 5 momenti storici, le scoperte chiave nella storia della gestione della collaborazione umana, dalle tribù alle organizzazioni più innovative del mondo: le teal.
In sintesi estrema, Laloux evidenzia come, per ogni fase di sviluppo dell’essere umano, si sia assistito ad un’evoluzione del modo di collaborare tra persone, che ha così prodotto modalità organizzative di volta in volta più innovative e performanti. Ma come si diventa organizzazione Teal?
“Nel modello Teal, la gestione dei processi organizzativi si ispira a una struttura decentralizzata composta da piccoli team che si assumono la responsabilità della propria governance e del modo in cui interagiscono con tutti i gruppi coinvolti nel processo. Le posizioni assegnate e le descrizioni dei lavori vengono sostituite da una molteplicità di ruoli, spesso auto selezionati e fluidi. Le azioni delle persone non sono guidate dagli ordini di qualcuno nella catena di comando, ma dall’ascolto dello scopo dell’organizzazione”.
Volendo schematizzare, dunque, gli elementi chiave che definiscono in maniera univoca la svolta Teal, possiamo senza dubbio individuare tre Key Value indiscussi:
Ripercorrere le fasi evolutive dei sistemi e modelli di organizzazione sociale ci hanno portato ad individuare i tre principali touchpoint che definiscono la struttura di un’organizzazione Teal, alla scoperta del principio unico che lo anima: l’evoluzione della coscienza umana, intesa come espressione della personalità in tutti i casi possibili, è il presupposto necessario per nuove forme di innovazione
A differenza della natura analitica, statica e modulare delle organizzazioni che si sono alternate nelle ultime fasi evolutive, la struttura organizzativa tipica del modello Teal si caratterizzata, dunque, per la dinamicità e la rapidità dei suoi adattamenti in relazione ai suoi “scopi evolutivi”.
“Le scoperte più emozionanti del ventunesimo secolo non si verificheranno grazie alla tecnologia, ma a causa di un concetto in espansione di cosa significhi essere umani”
John Naisbitt, Megatrends
Le organizzazioni Teal, in sintesi, rovesciano in maniera netta le strutture organizzative fondate su piramidi gestionali e gerarchie, le destruttura centralizzando il concetto di self-management.
All’interno di qualsiasi tipologia di progetto, ogni risorsa deve assumersi la responsabilità della propria governance e del modo in cui interagiscono con altre parti dell’organizzazione.
Le posizioni assegnate e le descrizioni dei lavori vengono sostituite da una molteplicità di ruoli, spesso auto selezionati e fluidi. Le azioni delle persone non sono guidate dagli ordini di qualcuno nella catena di comando, ma dall’ascolto dello scopo dell’organizzazione.
Ed è evidente che questo non significhi mirare a sovvertire quanto raggiunto grazie ai processi evolutivi passati, ma rappresenti esattamente l’opposto con un approccio che riconosce all’innovazione una nuova prospettiva, che è puramente human centered.