Quali ruoli e competenze per il futuro degli HR?

Il mercato si sta muovendo sempre più velocemente. Le tecnologie stanno trasformando il nostro lavoro e quello delle nostre aziende. Le aspettative degli stakeholder sono sempre più articolate e complesse. In questo scenario la funzione Risorse Umane – che nell’immaginario collettivo veniva associata alla Direzione del Personale e che si occupava della gestione delle risorse interne (gestione presenze, formazione, sviluppo) e dei sistemi retributivi – oggi si trova a contatto con nuovi mondi. Il futuro degli HR si trasforma e la professione evolve.

Intelligenza artificiale, machine learning, Blockchain, smart working, nomadismo digitale, digital trasformation, big data, analisi predittive, sono tecnologie ormai entrate a contatto con il digital HR, figura che utilizza – più o meno consapevolmente – strumenti che si appoggiano su nuovi linguaggi e approcci.

In altre parole, se è vero che a questa funzione spettano ancora i suoi “compiti tradizionali”, è ancor più vero che è richiesto un ripensamento di quei modelli consolidati che per anni hanno fatto parte delle nostre realtà aziendali, viste le grandi trasformazioni di uno scenario dominato da velocità e semplificazione.

Quali sono quindi i ruoli HR del futuro, ormai presente?

Ai professionisti HR viene ormai chiesto di contribuire direttamente e proattivamente alla generazione di valore dell’azienda, di giocare un ruolo primario nei processi di trasformazione culturale e digitale, di promuovere il brand e i valori che ne stanno alla base, di facilitare il coinvolgimento delle persone indipendentemente dal luogo e dalla modalità di lavoro.

In questa evoluzione quindi del ruolo delle Risorse Umane all’interno delle aziende, si sta delineando un nuovo panorama relativo ai ruoli e alle figure professionali in grado di innovare il mondo HR, impattando positivamente sulla tanto chiacchierata employee experience.

Vediamone di seguito alcune delle più interessanti.

HR Data Expert

Una figura indispensabile all’interno del dipartimento HR di ogni azienda che si voglia davvero definire data-driven: si tratta infatti di un profilo in grado di investigare, raccogliere da varie fonti e analizzare dati relativi alle risorse umane di un’azienda, assicurando la qualità del dato e l’accessibilità della stessa analisi (nel rispetto della privacy e delle policy, ovviamente) a tutta l’organizzazione, in modo da poterne ricavare insight utili per l’intero business.

Se infatti possono essere molti i canali di raccolta dati che interessano il sistema HR (quali tool di HR management, survey, portali learning o benefit, compensation & payroll tool, piattaforme per gestione spese…), è anche vero che serve qualcuno che trasformi questi flussi di informazioni destrutturati in fonti utilizzabili di dati e che vada ad approfondire i trend o le eventuali incongruenze dietro a questi.

Pensiamo, per esempio, anche ai cosiddetti behavioral data (come i dati che ci dicono in quale momento della giornata le persone sono più motivate a lavorare oppure quale parte dello spazio dell’ufficio preferiscono vivere): questi possono costituire per un’azienda un importante indicatore delle migliori strategie da implementare per incrementare produttività, engagement e benessere delle persone.

Smart Working Designer

Per integrare con successo lavoro e vita privata, l’ufficio e l’abitazione dovranno sempre più contaminarsi a vicenda e integrarsi l’uno nell’altro. La pandemia, infatti, ci ha sicuramente insegnato che l’ufficio oggi non è più l’unico luogo da cui poter svolgere il proprio lavoro: questo può essere effettuato da molteplici dimensioni di spazio e l’ufficio quindi, dal canto suo, assume necessariamente anche nuove e ulteriori funzioni – come, ad esempio, quella di spazio di incontro e socializzazione.

Per pensare quindi un ufficio che possa non solo facilitare lo svolgimento del lavoro in un contesto ibrido (in cui quindi le persone alternano lavoro in presenza con lavoro da remoto), ma anche diventare effettivamente un elemento abilitante rispetto al lavoro in modalità smart working. Sarà necessaria una figura all’interno del team HR che sappia supportare l’implementazione di progetti strutturati di smart working: una figura, lo Smart Working Designer, quindi, che sia anche in grado di ripensare l’ufficio in chiave, appunto, flessibile, assicurandone nel tempo anche la coerenza con i nuovi modi di lavorare che dovessero affermarsi in futuro, nell’ottica di assicurare una migliore employee experience.

HR Digital Transformation Expert

L’interazione uomo-macchina ha ormai permeato tutti i sistemi e processi aziendali e, quindi, come detto in premessa, il compartimento HR non può essere da meno.

Si stanno infatti affermando all’interno delle aziende figure in grado di fare scouting di soluzioni tecnologiche volte ad ottimizzare l’EX (employee experience) ed efficientare i processi a questa legati, seguendone anche la fase di deployment: pensiamo, per esempio, all’implementazione di chatbot in grado di rispondere alle domande più semplici dei lavoratori o, piuttosto, in grado di gestire alcuni semplici e automatizzabili compiti (come, ad esempio, l’invio di una richiesta di malattia).

Oppure, ancora, all’utilizzo della VR – virtual reality per garantire esperienze di learning più immersive e coinvolgenti.

Remote-working Enabler

Gli approcci di remote working e hybrid working verso cui molte aziende sono andate a seguito della pandemia, hanno messo le stesse di fronte ad una cocente verità: queste modalità di lavoro, per funzionare, hanno bisogno di alcune specifiche accortezze; non si può infatti pensare che queste funzionino adottando semplicemente le stesse regole del lavoro in presenza.

Le aziende, quindi, dovranno ricorrere a delle figure in grado di facilitare ed ottimizzare l’esperienza del lavoro da remoto, in ottica di integrazione, inclusione ed engagement delle persone, assicurando l’implementazione di tecnologie, processi, policy e cultura aziendale a supporto del diverso approccio al lavoro.

Chief Happiness Officer

La pandemia ha posto l’individuo con i suoi bisogni al centro e, di conseguenza, il benessere fisico e mentale è automaticamente arrivato ad occupare la prima fila delle priorità aziendali, visto lo stretto legame che questo ha con la produttività e motivazione delle persone.

Va da sé, quindi, che diventa essenziale inserire all’interno del dipartimento HR figure in grado di creare una strategia – in linea con cultura e missione aziendali – volta a garantire il benessere psico-fisico, emozionale e produttivo di tutti i lavoratori, per offrire un’employee experience in continuo miglioramento.

Human Network Analyst

Gli organigrammi aziendali, ormai si sa, raramente corrispondono esattamente alle dinamiche di influenza che si creano nelle organizzazioni. E anche quando in parte vi corrispondono, difficilmente sono in grado di raccogliere e fotografare al loro interno tutti i flussi di informazioni che realmente si verificano in azienda.

Ecco che diventa quindi chiave avere all’interno della funzione HR delle figure che siano in grado di investigare e ricostruire la cosiddetta wirearchy – termine coniato dall’autore Jon Husband – e che va ad individuare i network dinamici che si creano nelle organizzazioni, costituiti da snodi collegati tra di loro, ma svincolati da criteri di priorità predefiniti (e basati, invece, sulla conoscenza, la fiducia e la credibilità).

E se questi sono i principali ambiti di competenza che interesseranno le nuove e future figure delle funzioni HR, è interessante notare come molti di questi fossero già stati previsti nel 2020 dallo studio 21 HR Jobs of the Future del Cognizant Center for the Future of Work in partnership con Future Workplace, dove infatti tra le 21 figure che venivano individuate nel futuro dell’HR, molte potrebbero oggi essere ricondotte a figure già esistenti o che, come detto sopra, si stanno comunque affermando nel panorama lavorativo.

5 libri per approfondire il futuro delle Risorse Umane

Per approfondire l’evoluzione futura del settore HR, bisogna per forza passare dall’approfondire l’evoluzione delle organizzazioni aziendali.

Per farlo, quindi, il primo libro che voglio consigliarti è quello di Frederick Laloux “Reinventare le Organizzazioni”, in cui viene analizzato un pool di aziende virtuose di successo per capirne il “minimo comun denominatore” che – appunto – le accomuna.

Il secondo libro, invece, che può ancora aiutare a studiare questo tema è “Organizzazioni senza paura” di Amy Edmondson, che analizza lo stretto legame esistente tra la sicurezza psicologica delle persone e la capacità delle stesse di crescere e innovare, al fine di costruire una cultura organizzativa in grado di facilitare questi processi.

Per approfondire la figura del Digital HR, un altro libro utile è quello di Alessandro Donadio. Si chiama “HRevolution“ ed è dedicato a chiunque voglia capire quale sarà il futuro delle organizzazioni. Alessandro nel suo libro parla di nuove leve HR, di socialorg e di quanto i paradigmi siano cambiati nel tempo. Oggi occorrono nuovi legami tra persone ed aziende, nuovi modi di vedere il luogo di lavoro, il modo di lavorare stesso e la formazione.

Altro testo incentrato invece sul social recruiting è Social Recruiter. Strategie e Strumenti Digitali per i Professionisti HR, di Anna Martini e Silvia Zanella ospite della Video Spremuta sul futuro del lavoro di qualche tempo fa. In questo libro si parla di come i social network e le piattaforme digitali impattino nei processi di recruiting e fa una panoramica sulla professione del Social Recruiter.

L’ultimo testo che vogliamo consigliarti, infine, è invece incentrato sul lavoro per obiettivi – che costituisce la chiave per il successo dei nuovi modi flessibili di lavorare. Il libro è “Rivoluzione OKR”, di John Doerr e Larry Page, e analizza la metodologia degli OKR (basata su Objectives & Key Results) come approccio per misurare appunto gli obiettivi concreti da raggiungere in azienda, facendo sentire coinvolta tutta l’organizzazione nella strada verso gli stessi.