Quale futuro attende i Manager?

Avevo 6 o 7 anni. Io e la mia amichetta del cuore giocavamo a fare “le manager della moda”; disegnavamo intere pagine di quaderno di “banconote verdi” (abbiate pazienza, erano gli anni 80 di Reagan), le ritagliavamo, e usavamo quei “soldi” per organizzare sfilate. Ho sempre saputo che avrei fatto il manager.

Nel lavoro, lo sono diventata presto, intorno ai 27-28 anni. Nella vita, sempre stata. La mia generazione è cresciuta con il mito della figura del manager, per poi ritrovarsi, in molti casi, ad avere sì un titolo, ma un ruolo che, fattivamente, poco aveva di “manageriale”. Per questo sono almeno un paio d’anni che mi chiedo cosa significhi fare il manager. E se serva davvero, o non sia semplicemente una casellina in un organigramma.

Cosa significa fare il manager e quale futuro li aspetta?

E adesso? Con la rivoluzione del lavoro che ormai è inarrestabile, che fine farà il nostro “manager persona”? Ci sarà ancora bisogno di lui? Cosa dovrà fare, che competenze acquisire per poter contare (ancora o per la prima volta) qualcosa in una organizzazione?

Quale futuro per i Manager? Come cambia il mondo del lavoro

Il mondo del lavoro aveva avviato un processo di cambiamento, inarrestabile, ormai da anni. Poi è arrivata la pandemia. Un cigno nero in piena regola. E da due anni viviamo come d’autunno sugli alberi le foglie, come se fossimo alle pendici di un vulcano in continua ebollizione.

Lo stesso concetto di mondo VUCA (volatile, incerto (Uncertain), complesso, ambiguo) è stato superato dal recentissimo BANI, un neologismo creato dall’antropologo americano Jamais Cascio, per spiegare con maggiore profondità la fragilità e complessità che stiamo vivendo. Un mondo BANI è, appunto, Fragile (Brittle), Ansioso, Non lineare, Incomprensibile.

Mettiamoci poi la rivoluzione tecnologica e digitale in corso, che da qui al 2030 spazzerà via almeno il 15% delle professioni attuali, con la naturale conseguenza di un piano di reskilling profondo, strutturato, trasversale.

In questo mondo in totale e confuso cambiamento, tutti noi cerchiamo in qualche modo di vivere e rimanere a galla. Sono nate nuove esigenze, nuove aspettative, nuove volontà. In questi giorni sono pieni i magazine del concetto di “the great resignation”, che racconta il fenomeno di dimissioni di massa in corso negli Stati Uniti e non solo; e poi ci sono gli Yolers, coloro che hanno capito che si vive una volta sola (You Only Live Once) e preferiscono farlo con poca sicurezza economica, ma seguendo i propri sogni, le proprie attitudini.

Per approfondire il concetto YOLO leggi l’articolo di Valentina Marini Flessibile o ibrido, basta che il lavoro cambi. Che ci pensino gli irrequieti con l’Innovability

Ora ditemi, dopo questa carrellata.. come pensare che le organizzazioni non debbano cambiare? Che il modo di lavorare, non debba cambiare? Che i ruoli conosciuti fino ad ora non abbiano praticamente più senso? 

Tutti i cambiamenti e le tendenze in atto stanno già influendo, e lo faranno sempre più, nel disegnare le organizzazioni di domani (un articolo interessante a riguardo è stato scritto da Andrea Solimene), nella definizione di politiche di talent attraction e di talent retention, nell’identificazione di nuovi ruoli e responsabilità, sempre più orizzontali, sempre più matriciali, sempre più complessi e intrecciati.

Caro il mio manager, ti aspettano tempi duri. Inutile pensare che basti dire addio allo smart working, che tornare in ufficio ti salvi dagli attacchi d’ansia che hai avuto negli ultimi due anni, dalla paura di perdere il controllo.

Tocca cambiare regime. Vediamo cosa puoi fare per rimanere al passo.

Manager o leader?

Nel futuro, avremo più bisogno di manager o leader?

Più che di manager, in un contesto di fragilità cresce la necessità di bravi leader. Che è un concetto molto diverso, prescinde le caselle dell’organigramma. Anche se spesso si tende a pensare che chi ha il comando sia anche un leader, la complessità che stiamo vivendo insegna, invece, che la leadership è una competenza democratica, non segue le gerarchie organizzative, e può presentarsi a qualunque livello della piramide.

Per fortuna, spesso leader e manager sono la stessa persona. Ma ci sarà bisogno sempre più che questi due concetti si esprimano in un unico individuo.

La differenza tra leader e manager

Leadership significa moltissime cose, tra cui ascolto, fiducia e comprensione. E una visione di più ampio livello, da condividere con il team, per aiutarlo a vedere la strada, a superare l’ostacolo, sentendosi accompagnato, ma libero di esprimersi.

Significa quindi stare vicino alle persone con incontri regolari, ma anche estemporanei. Parlare di lavoro, ma anche far sì che le persone possano esporre difficoltà senza sentirsi giudicate. Significa metterci la faccia, e non solo: l’autenticità e le emozioni del leader sono le chiavi di un rapporto di fiducia. La capacità di ascoltare le nostre emozioni e quelle altrui è il principale driver per poter costruire insieme agli altri qualcosa di importante.

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Per restare a galla, i manager dovranno uscire dalla zona di comfort donata dal ruolo, e prendersi la responsabilità di interpretarlo davvero. Impegnarsi al di là della “job description” e del riconoscimento dei propri capi, e considerare essenziali alcune attività che, purtroppo, spesso si fanno perché imposte.

A cosa mi riferisco?

Meeting di aggiornamento con il proprio team, valutazioni di fine anno, dare feedback sull’operato dei propri collaboratori. Parlare, parlarsi, ascoltarsi, crescere insieme, far crescere una cultura sul dialogo e sulla collaborazione. Creare quindi un ambiente di fiducia.

Leadership e soft skills

Leadership significa ascolto, fiducia e comprensione. Una visione da condividere con il team per guidarlo.

Anche se è un concetto ormai “antico”, mai come adesso le soft skill potranno essere un salvagente nel mare in burrasca.

Secondo il World Economic Forum, l’aumento dell’automazione farà sì venire meno migliaia di professioni, ma creerà l’esigenza di persone con determinate caratteristiche e competenze. La leadership è nella top ten, così come lo sono il pensiero critico e analitico, la capacità di gestire la complessità, l’ascolto e la gestione del conflitto.

Nessuna grande novità, quindi. Ma una necessità esponenziale che non accenna a fermarsi.

L’organizzazione di oggi e ancora più di domani ha bisogno di capitani coraggiosi che maneggino quasi con semplicità queste skill. E laddove non ci siano, bisogna correre ai ripari il più presto possibile.

Per questo mi aspetto un grande investimento da parte delle aziende nella formazione manageriale volta a rendere sempre più solide queste competenze. Ma anche un investimento da parte dei manager nel capire che la loro responsabilità nell’impararle va al di là del corso di formazione pagato dall’azienda.

È un life-long learning, un approccio completamente diverso, che comporta mettersi costantemente in gioco, è vero, ma anche essere sempre pronto ad adattarsi.

Faticoso? Abbastanza. Necessario? Di più.

Forza, caro manager! Siamo con te!

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