Non ha senso investire in formazione… oppure si?!

Diciamoci la verità: siamo stufi di investire a vuoto in formazione senza ottenere subito dei frutti. Lo dicono le aziende. Lo dicono i manager. Lo dicono i dipendenti. Forse lo dici anche tu! Lo dicono tutti insomma.
Da sempre le aziende investono in percorsi di formazione senza comprendere le reali esigenze della propria forza lavoro la quale si vede calare dall’alto progetti formativi che, molto spesso, li “estraniano” dall’operatività quotidiana senza generare i risultati attesi. Così durante i corsi c’è chi controlla la mail, chi si allontana, chi salta intere ore perché – giustamente – deve portare avanti la quotidianità, altrimenti il “capo” si inca***.
Risultato? Formarsi diventa un obbligo, non un’opportunità per la crescita professionale. E così la formazione rappresenta una gran perdita di tempo per i dipendenti che, in molti casi, si trovano in aula “catapultati” senza aver neanche compreso il motivo della convocazione. Ed è una gran perdita di tempo (e soprattutto di risorse economiche) anche per le aziende che doppiamente falliscono nell’intento: sbagliando investimento e non supportando il percorso di formazione, a cui si aggiunge la riduzione di produttività aziendale considerando il fatto che ancora l’uomo non possiede il potere dell’ubiquità. O segue il corso o lavora per il suo capo.
Se questo succede all’interno della tua azienda, non meravigliarti! Molto probabilmente sta accadendo anche nell’ufficio al piano di sopra o nell’azienda di fronte alla tua. La formazione ha fallito nel passato. Altra dura verità. Tocca voltare pagina.
Siamo in un’epoca dove “disperatamente” ricerchiamo le competenze giuste che ci consentano di sopravvivere, ancor prima di differenziarci. Perché se pensiamo che attualmente nuove figure professionali come social media manager, growth hacker, community manager (solo per citarne alcune) non esistevano 10 anni fa e le Università ancora non hanno compreso questo fenomeno, abbiamo un problema (Houston!).
Qualcosa, però, le aziende possono fare per voltare pagina! Magari avendo più visione e lungimiranza, partendo dai manager e dalla loro capacità di cavalcare l’evoluzione del cambiamento. Non possono più limitarsi a gestire lo status quo attuale senza assumersi i rischi, ma devono avere un approccio più imprenditoriale, proattivo, innovativo, visionario (consiglio di leggere The Future of Management di Gary Hamel).
Nel frattempo che procedi con l’acquisto del libro (se sei un manager dovresti averlo sul comodino e appoggiarci il tuo smartphone prima di andare a dormire). Vediamo cosa possono fare le aziende.

Cosa possono fare le aziende per evolversi grazie alla formazione?

#1 Non siamo preparati per il luogo di lavoro, ma possiamo essere preparati ad affrontare il cambiamento.

Per molti manager uno dei quesiti principali è “Come faccio a trovare la giusta persona che possa supportarmi nel lavoro?” (vedi anche questo articolo di Andrea Solimene). La cosiddetta “ricerca del talento”.

Purtroppo non esiste la risorsa perfetta e quella super skillata e iper-certificata non fa al caso tuo (altra verità: il “primo della classe” non è diventato mai il “primo di un’organizzazione”). Dunque? Per coloro che lavorano in contesti molto flessibili (ormai quasi tutte le aziende, a meno che la tua azienda non produce bulloni), che senso ha – ad esempio – avere risorse certificate in Project Management PMBOOK, metodologia basata su tecniche tradizionali (e funzionanti negli anni ’90) per la gestione del progetto, di cui circa il 95% di esse non verranno mai applicate nella realtà?

Non converrebbe più formare le risorse su un approccio metodologico e lavorativo più agile, puntando sulle soft skills, sul problem solving, sul time management facendo leva sulla condivisione della conoscenza e sulla collaborazione? Se le aziende vogliono essere reattive al cambiamento, inevitabilmente devono investire in comportamenti, nei valori, nelle relazioni all’interno dell’organizzazione: dicesi cultura organizzativa.

#2 Assicurati che ci sia una costante formazione per i nuovi “ingressi” in azienda.

La formazione non è solo – se va bene – 2 settimane di training all’inizio, dopo la firma del contratto. La formazione deve essere un processo continuo che consente di instaurare una relazione duratura e trasparente tra azienda e dipendente: Reid Hoffman, cofondatore di LinkedIn, la chiama “alleanza” all’interno del suo ultimo libro “The Alliance”.

Non si tratta di creare una famiglia (la famiglia ha altre regole), ma piuttosto un’organizzazione basata sul rispetto reciproco delle persone che, forti del legame stabilito e della partecipazione alla mission aziendale, lavorano con passione e dedizione, mostrandosi proattive nell’apprendimento e nella condivisione di conoscenza.

Millennials e generazioni successive hanno capacità di apprendimento già molto elevata, perché non sfruttarla.

#3 La formazione ha diverse forme, bisogna scegliere quella giusta.

Non è detto che la formazione funzioni solamente se si fa in aula. Neanche è detto che generi i migliori risultati quando è esclusivamente online. Il giusto sta nel mezzo (ma questa verità la sai già!).

Ricreare le giuste condizioni per l’apprendimento consente di rendere efficace ogni tipo di percorso formativo. Non a caso esistono piattaforme integrate, finalizzate a migliorare l’esperienza di apprendimento del dipendente all’interno dell’organizzazione. Ne è un esempio la Web Academy, sviluppata da Teleskill, partner Seedble che ha lanciato una piattaforma aziendale all-in che unisce formazione, collaborazione, comunicazione, informazione. In questo modo l’azienda riunisce in un’unica “nuvola” tutti i suoi contenuti e può tenere sempre allineati i collaboratori con nuove iniziative, progetti formativi, classi virtuali, meeting online, webinar, comunità di pratica, archivi condivisi, forum, chat, il tutto diviso in 4 aree facili da navigare e con tag e categorie che permettono di trovare in poco tempo l’informazione richiesta.

 
Un consiglio. Investi più in cultura che in formazione. Fai in modo che l’apprendimento diventi un processo continuo all’interno della tua organizzazione. “Ingaggia” i dipendenti e attiva quelle dinamiche di gamification capaci di alimentare la “sete di conoscenza”, stimolando la curiosità e la crescita professionale. La tua organizzazione deve essere un luogo di apprendimento spontaneo. Ultima verità (scontata): purtroppo la bacchetta magica non esiste, ma qualcosa puoi sicuramente farlo.