Retail Innovation: L’importanza di innovare le HR

Oggi parleremo di HR, Human Resources.
Come può la gestione corretta e l’innovazione nel reparto HR portare vantaggi ad un’azienda? Quali sono i benefici per il Retail? Quali accorgimenti puoi adottare sin da subito? E come sempre quali tecnologie ci vengono in aiuto per innovare questa funzione?
La Digital Disruption non risparmia nessuno, neppure il reparto delle Risorse Umane. Le risposte a queste domande le troverai in fondo all’articolo.
Buona lettura!

Cos’è e come porta valore nella value chain l’attività di HR?

Ben tornato all’undicesima puntata della Saga Retail Innovation.
Parlando sempre di value chain, oggi analizziamo un’attività molto importante.
Sto parlando delle Risorse Umane (HR).
La gestione delle HR fa parte delle attività di supporto nella catena del valore (e non primarie) che portano valore indirettamente all’azienda.
Ma come?
Partiamo dall’inizio… Di cosa parliamo quando diciamo Risorse Umane o HR?
Il sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane (Human Resources, HR), è l’insieme di tutti quei processi che riguardano il capitale umano:

• pianificazione;
• reclutamento, selezione ed inserimento in azienda;
• formazione;
• valutazione;
• carriera e mobilità del personale;
• politica retributiva;
• relazioni sindacali e rapporti con il personale.

La gestione delle risorse umane sta assumendo un’importanza sempre maggiore nelle aziende, evolvendosi dalla mera gestione amministrativa ad una più strategica.
I moderni modelli di management attribuiscono alle risorse umane e al loro sviluppo un’importanza cruciale per il conseguimento degli obiettivi. In quest’ottica, un rilievo sempre maggiore è assunto dai sistemi di valutazione del personale e dalla formazione.
Inoltre, nella moderna gestione delle risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle tecnologie dell’informazione e comunicazione.
Le prove empiriche dimostrano l’esistenza di relazioni positive tra pratiche di gestione delle risorse umane, risultati delle risorse umane e risultati organizzativi.
Quindi, perché è ancora necessario convincere qualcuno del reale valore che portano? In parte, è perché ogni organizzazione è unica. Ciò che funziona in un’organizzazione non funziona necessariamente in un’altra, non esiste una formula unica per tutti.
La seconda ragione è che è difficile mostrare il valore che porta in numeri.
La catena del valore delle risorse umane risolve questo problema. È un processo in tre fasi che inizia con le attività di gestione delle risorse umane, seguito dai risultati delle HR e dagli obiettivi organizzativi.
Descrive chiaramente come le attività delle risorse umane conducono a obiettivi organizzativi.

A sinistra della catena, troviamo le attività di gestione delle risorse umane. Queste sono misurate usando le cosiddette metriche di efficienza.
Tutte queste metriche misurano i processi HR e forniscono informazioni sull’efficienza della funzione HR. Non dice nulla su quanto precisamente questa stia raggiungendo gli obiettivi , a.k.a l’efficacia delle risorse umane.
Mi piace fare riferimento a organizzazioni che si concentrano esclusivamente su processi HRM (Human Resources Management) di livello 1. Il loro obiettivo principale è il risparmio sui costi. In altre parole, l’efficienza delle risorse umane non dice nulla su come le risorse umane contribuiscono al business aggiungendo valore.
Nella seconda categoria, osserviamo i risultati dell’HRM. Questi sono i risultati che sono tradizionalmente considerati importanti KPI per le risorse umane. Tutte queste metriche forniscono informazioni su quanto bene sta facendo la forza lavoro.
Ciò riguarda sia la gestione delle risorse umane che quella della linea di produzione e vendita.
Ad esempio, quando l’impegno è elevato, le risorse umane sono più efficaci rispetto a quando l’impegno è basso. Lo stesso vale per la conservazione e (inversamente) per l’assenza dei dipendenti.
Parte dell’efficacia delle risorse umane è quanto bene le pratiche di risorse umane previste sono eseguite.
Le organizzazioni delle risorse umane di livello 2 si concentrano sui risultati delle risorse umane. Non si concentrano sui risparmi sui costi, ma su come possono raggiungere i loro risultati in termini di risorse umane in modo economicamente efficiente.
L’ultima categoria sono gli obiettivi organizzativi. Questi sono gli obiettivi strategici che l’organizzazione sta cercando di raggiungere. Le organizzazioni delle risorse umane di livello 3 si concentrano sul contributo commerciale che danno tutte le persone in azienda. Queste sono funzioni HR veramente strategiche.

Innovazione HR in pratica nel Retail

Come sempre il nostro focus si dirige nel capire quali sono le innovazioni e le tecnologie che ci permettono di migliorare l’attività e come possiamo applicare tutto questo nel settore del Retail.

• Come sempre partiamo da software e piattaforme gestionali in grado di digitalizzare anche questo processo. Queste attività sono state in parte automatizzate e gestite in cloud. Si tratta dunque di automazione dei processi di base della gestione delle risorse umane. È sicuramente un passo importante, quello dell’automazione di processo.La parola d’ordine diventa “produttività“, dunque è necessario introdurre nuove funzioni, che permettano di coinvolgere i dipendenti, e aiutino i team a lavorare meglio insieme.
  In sostanza è forte l’esigenza di adottare una piattaforma che gestisca i talenti e il lavoro in team, raccolga i dati sull’attività dei singoli, le loro skills e le relazioni, estrapolare altre informazioni da quei dati e pianificare formazione mirata e avere supporto nei processi decisionali.

• Tecnologie come AI, VR/AR stanno trasformando il settore della formazione.Utilizzare le nuove tecnologie in modo corretto può contribuire a migliorare le prestazioni dei dipendenti. Il loro utilizzo può portare giovamento ai dipendenti perché offre nuove esperienze personalizzabili, più innovative di una formazione frontale.Si tratta di “experience platform”, una nuova generazione di piattaforme di apprendimento. Realtà già esistenti sul mercato che stanno portando benefici smisurati all’apprendimento rapido sempre più necessario dati i continui mutamenti dei mercati.

• La selezione di candidati per alti volumi può essere automatizzata attraverso chatbot e nuovi strumenti. Utilizzandoli i recruiter dispongono già di una prima valutazione dei candidati.La difficoltà nella selezione del personale è che i profili richiesti sono sempre più ibridi e cambiano rapidamente, quindi i nuovi strumenti possono contribuire a selezionare persone con capacità di apprendimento, dotate non solo di abilità tecniche o cognitive, ma anche interessate alla tecnologia e all’innovazione.

Come possiamo trasportare tutto questo in ottica del Retail?

Abbiamo capito che il negozio del futuro avrà tanto bisogno di personale esperto per poter dare valore aggiunto ai clienti, di più rispetto agli e-commerce.
Sarà necessario quindi avere persone formate e altamente specializzate (come il caso di B8ta), non solo per i prodotti che vende, ma anche per le tecnologie utilizzate in negozio.
Sarà necessario che ci siano abili venditori per effettuare operazioni di cross selling e up selling. Che l’intero reparto HR sia digitalizzato e analizzato adoperando sistemi per trarre dati anche dalla gestione delle Risorse Umane.
Tutto questo sarà (o è già) necessario per garantirsi di cavalcare l’onda della rivoluzione tecnologica in atto.
 
Bene, noi siamo arrivati anche oggi alla fine della puntata.
Spero di averti mostrato l’utilità di gestire correttamente il reparto di HR per poter dare un’ulteriore accelerata al tuo business.
Ci leggiamo nel prossimo articolo!
Buona Innovazione,
Emanuele