HR Disruption: la digital disruption nelle Risorse Umane

Difficile scrivere qualcosa di nuovo sulla Digital Disruption che sta velocemente cambiando ogni funzione e processo HR. È difficile anche partire dal significato della parola Disruption, talmente onomatopeica in inglese nel trasferire una chiara immagine di interruzione e cambio di strada, che faremmo fatica a trovare un sinonimo che abbia altrettanta forza in italiano.
Lucy Adams, autrice del BestSeller HR Disrupted, presenta al meglio questo concetto applicato al mondo HR e non posso non pensare a come ci siano due generazioni di addetti ai lavori che stanno vivendo in modo assolutamente diverso questo momento di trasformazione e che ascolteranno il workshop con orecchie diverse.

Generazioni HR a confronto

Per molti di noi, con qualche anno di esperienza alle spalle, disruption significa cancellare e ripartire. Riprendere carta, matita e anche gomma per ridisegnare ogni funzione e processo HR, affidandoci poi alle sapienti mani di altri dipartimenti, Tech e Marketing in primis, per collaborazioni e contaminazioni senza precedenti tra funzioni aziendali.
Per molti di noi significa fatica nel sradicare processi di Performance Management e Training che non funzionano. Per molti di noi significa sperimentare e puntare a “disegnare” nuove esperienze per i nostri dipendenti, abbracciando il Design Thinking.
Lo stiamo facendo già dal 2015, fin dalle prime avvisaglie di un totale ripensamento necessario della funzione HR: Rethinking HR era il consiglio!
Ci sono poi le giovani leve HR già abituate al concetto di disruption, evoluzione e rivoluzione. Stanno già studiando sui libri che ci raccontano questa trasformazione in atto, che ha reso il dipartimento HR molto più strategico di un tempo.
La fotografia di quello che sta accadendo agli “HR del futuro” è racchiusa in uno sguardo ai volumi sul tavolo di una studentessa che intervista Lucy Adams per completare la sua tesi sulla digitalizzazione e i cambiamenti nel mondo HR (HRevolution, Social Recruiter , HR Disrupted e Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility). Una istantanea di testi italiani e internazionali che testimoniano il cambio di passo della funzione Risorse Umane con un interessante approfondimento sulla disruption proposta dal caso Netflix, che rappresenta più che altro un manifesto HR di cambio di direzione e di ripensamento.
Vecchi standard come le Performance Review Annuali e i Succession Plan finiscono per essere uno spreco colossale di tempo e risorse e il consiglio collaudato di un colosso come Netflix, offerto con umorismo e irriverenza, è un un cambio di rotta che trasforma le regole del gioco. Dal controllo del dipendente, alla sua massima libertà.
Per queste nuove generazioni HR disruption significa sempre meno cancellare, ma sempre più costruire nuovi processi prendendo ispirazione dal modello EACH di Lucy Adams. (Employee as Adult, Consumer and Human). L’intelligenza artificiale e la digitalizzazione sono le nuove sfide, ma le risorse rimarranno sempre “umane” e vivranno l’azienda come una customer experience.
La vera disruption sta nella contaminazione delle nostre competenze. Le nuove leve HR devono saperne di Marketing e perfino di nuove tecnologie.

L’emblema della Disruption HR: microlearning e microsharing

La vera disruption sta anche nell’accelerare la collaborazione con queste nuove generazioni che ci chiedono nuovi modi di lavorare e apprendere.
Con miliardi di cellulari nelle nostre mani abbiamo accesso all’apprendimento 7/7, senza distanza, senza luogo, senza limiti e il panorama della formazione sta cambiando silenziosamente e vivendo una inesorabile disruption. Impariamo quando è più comodo per noi, anche e soprattutto durante i nostri spostamenti mattutini verso il luogo di lavoro (di sera meno, siamo più stanchi).
Nel 2018 i nostri dipendenti chiedono una formazione adatta al proprio stile di vita: on-the-go e informale. Senza dimenticare poi che impariamo ogni giorno dagli altri, intenzionalmente o meno, consapevolmente o inconsciamente e il Social Learning potrebbe essere il futuro di ogni dipartimento di Talent & Development.
Il Microlearning e il MicroSharing rispondono all’esigenza di rendere i contenuti più piccoli e veloci, facili da gestire nella giornata lavorativa. Non è solo una questione di piccolo, è più un concetto di focus.
La disruption nasce dall’esigenza di dipendenti che vogliono poter scegliere dove e quando “consumare” la formazione. C’è una silenziosa rivoluzione in corso e la digitalizzazione sta cambiando i player della formazione: chiunque può creare i propri contenuti e condividere le conoscenze all’interno di un’organizzazione.

Potrebbe essere un tuo dipendente il miglior Trainer, quello che non trovi sul mercato della formazione.

Non dimentichiamo poi che consumiamo contenuti in aggiornamenti di stato e la nostra attenzione o intervallo di interesse può essere misurata in 140 caratteri. Ha senso che i nostri contenuti educativi siano distribuiti nella stessa, micro-maniera. Le risorse umane dovrebbero stare al passo e guidare questa rivoluzione.
Corsi di formazione in aula e workshop continueranno ad essere fondamentali, ma dovranno rispettare queste nuove regole di un dipendente che è prima di tutto un consumatore, (ritornando al modello EACH di Lucy Adams). L’HR si deve far aiutare dal marketing per costruire percorsi di training più personalizzati e mirati a seconda del momento e del percorso di crescita delle persone in aula. L’esperienza durante il training è una customer experience, dobbiamo renderla indimenticabile.
Disruption sarà ascoltare l’esigenza di consumatori/dipendenti ormai abituati a fruire in modalità più diretta e veloce le opportunità di formazione.
Le risorse umane dovrebbero sedersi ancora una volta con il reparto Marketing e con quello Tech per fare in modo che questa disruption dell’apprendimento avvenga.
Un articolo a cura di Silvia Mauri.