Quale ruolo per la tua HR?

Le organizzazioni sono fatte di Persone e ogni azienda, più o meno consapevolmente, mette in atto ogni giorno pratiche e comportamenti di gestione delle Risorse Umane.

Ci sono aziende che agiscono istintivamente, altre che si concentrano sull’aspetto amministrativo ed economico della gestione, altre ancora sull’aspetto normativo e legale, alcune sull’aspetto organizzativo.
Poche agiscono strutturando all’interno della propria organizzazione una funzione HR strategica, finalizzata ad allineare i comportamenti e gli atteggiamenti dei singoli e dei team alla business strategy.
La scelta dipende da quanto i manager credono nel valore che ciascun individuo può portare in termini competitivi all’azienda.     

E nella tua azienda, la funzione Risorse Umane quale ruolo ricopre?

La gestione delle Risorse Umane nella tua azienda come dovrebbe essere e quale ruolo dovrebbe avere?
Il ruolo dell’HR ha subito negli anni un’importante evoluzione.
Fino agli anni ’50 l’Ufficio del Personale ricopriva un ruolo ispettivo, con il principale obiettivo di far rispettare le regole e l’ordine stabilito, in veste poliziesca.
Anche se qualche imprenditore illuminato già impostava il proprio business mettendo al centro le Persone. Un grande esempio è stato Adriano Olivetti:

“La fabbrica non può guardare solo all’indice dei profitti. Deve distribuire ricchezza, cultura, servizi, democrazia. Io penso la fabbrica per l’uomo, non l’uomo per la fabbrica, giusto?”
 

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Con i mutamenti sociali degli anni ’60 e ’70 e l’introduzione delle Organizzazioni Sindacali, l’ufficio diventa Direzione del Personale con un ruolo legale o sindacale, incentrato sulle Relazioni Industriali e sull’aspetto giuridico e amministrativo del rapporto di lavoro.
Dagli anni ’80 – ‘90 il ruolo diventa gestionale, si inizia a comprendere il valore delle Persone all’interno dell’organizzazione e subentra l’esigenza non solo di amministrare, ma di gestire le Risorse attraverso la Direzione Risorse Umane.
Oggi stiamo vivendo in un contesto rivoluzionato nei tradizionali paradigmi sociali ed economici.
Il digitale è nelle nostre vite e sta modificando la scala di priorità dei nostri bisogni.
Prendendo come mero riferimento la piramide di Maslow, escludendo i bisogni primari (fisiologici e di sicurezza), il digitale rafforza i bisogni più “alti” di:

• Appartenenza o identificazione: far parte di un gruppo, essere connessi agli altri;
• Stima: ottenere riconoscimenti (like!) per le nostre competenze, il nostro contributo;
• Autorealizzazione: realizzare la propria identità accrescendo l’autonomia di scelta e di azione.

 
Ragionando su questo aspetto, che impatto si ha nelle organizzazioni?

L’approccio al lavoro cambia

Se fino a qualche tempo fa il lavoro rientrava nella categoria dei bisogni primari (“lavoro per vivere e per dare una sicurezza a me stesso e alla mia famiglia”), oggi si va alla ricerca di un lavoro che non solo garantisca la sopravvivenza, ma che sia anche e soprattutto gratificante, che soddisfi il personale bisogno di libertà e di realizzazione.
D’altra parte le aziende, per competere e eccellere, hanno sempre più bisogno di Persone motivate, pronte a collaborare e a contribuire al raggiungimento del successo aziendale.
Allora lo scambio lavoro – stipendio non è più sufficiente.
La relazione Impresa-Persona richiede un reciproco scambio di valore.
Se si crede nell’opportunità di aumentare la competitività dell’azienda attraverso le Persone, perché non candidare l’HR ad una funzione di responsabilità nell’organizzare, coordinare, gestire e disegnare il contesto in base e in linea alle scelte aziendali?
Dunque si sta andando sempre di più verso un ruolo strategico dell’HR, adatto ad una organizzazione incentrata su politiche di People Value & Management.
Certo, se ci guardiamo intorno molte aziende (ahimè!) sono ancora ferme alla Direzione del Personale.
Ma si è sempre in tempo per cambiare!

Scopri. Cambia. Evolvi.