Tra digitale e people analytics: l’HR si trasforma

Il 18 Settembre nella sede di Fastweb Digital Academy a Milano e il 20 Settembre nella sede Microsoft di Roma, sono accorsi diversi professionisti delle Risorse Umane agli eventi dedicati alla presentazione dell’ultima indagine dello SHRM Global Forum Italy, dalla quale emergono le nuove competenze e il mindset del ruolo HR oggi e per il futuro.
Le parole chiave delle due giornate di presentazione di tale ricerca, portata avanti con il supporto di GEMA Business School (SHRM Preferred Provider), FutuHRe, sono state: HR Analytics, Digital HR, HR Certification, HR Marketing, HR Business.
Tali elementi, oltre ad essere frutto della ricerca che ha coinvolto più di 25 direttori HR intervistati, e l’elaborazione di più di oltre 300 questionari compilati da professionisti delle Risorse Umane, sono stati tratti dalla testimonianza di diversi relatori coinvolti nelle tavole rotonde previste negli eventi (Matteo Melchiorri di Fastweb, Nicola Ladisa di De Agostini Editore, Clemente Perrone di Sirti, Marcello Bugari di Reale Mutua, Luca Solari dell’Università degli Studi di Milano, Marusca Giacomini di Microsoft Italia, Daniele Piacentini del Policlinico Gemelli, Marco Bianco di Monte dei Paschi di Siena, Livio Livi di Kuwait Petroleum e Giampaolo Calcari già HR Director di P&G Southern Europe).
Allo stesso tempo, le parole chiave sono derivate dagli stimoli presentati da Marco Autorino – Leader SHRM Global Forum Italy, in apertura di eventi e dalla presentazione visionaria e dettagliata fornita da Michael McCalllum – Director Global Markets at SHRM.
McCallum ha infatti sintetizzato il ruolo HR, come si sta connotando e come si prospetta per il futuro, come un ruolo che lo vede allo stesso tempo Engagement Engineer, HR Technologist, Workplace Architect, Labor Economist e Business Sense Maker.

L’evoluzione delle Risorse Umane nel Digital HR

Chi si occupa di risorse umane deve trasformarsi ed evolvere continuamente, per giocare un ruolo da protagonista nel futuro delle organizzazioni. Deve:

• accompagnare la trasformazione digitale dell’azienda, assicurando una cultura organizzativa al passo con lo scenario,
• contribuire direttamente alla generazione di valore dell’azienda e alla soddisfazione del cliente finale, quindi, contribuire al business;
• utilizzare strumenti e tecniche sofisticate di marketing per assicurare una migliore personalizzazione dei servizi e per coinvolgere i dipendenti in tutto ciò che supporta e valorizza il brand;
• misurare dati per mettere in condizione il management di prendere decisioni consapevoli ed informate, su persone e organizzazione;
• essere project manager di iniziative di cambiamento, lavorando in modo snello e trasversale in team multifunzionali, perché la dimensione agile sta diventando sempre più concreta in azienda.

La buona narrazione dei dati è emersa come carattere distintivo di un HR, che deve sempre più farsi carico di analisi costruttive, a supporto delle decisioni organizzative. In un momento in cui troppi dati non vengono utilizzati, occorre imparare a leggerli e raccontarli, sintetizzare, ma soprattutto agire.
Una efficace narrazione dei dati, distingue il buon HR da un algoritmo.

Agire i dati: ecco il nesso tra evoluzione e gestione HR vecchia scuola

Una volta scovati e interpretati i dati, i risultati non possono restare fermi sulla carta, devono essere compresi ed entrare nelle mura delle aziende.
Lavorare con le persone è, per quanto possibile, prendersi la responsabilità di seguire il loro processo di crescita. Persone appagate e realizzate porteranno frutti anche all’azienda.
La dimensione digitale è da acquisire, rendendo quindi fondamentale per chi si occupa di Personale pensare attività di reskilling e upskilling in tutta l’azienda, e favorire il cambiamento culturale a 360 gradi all’interno dell’organizzazione.
In sintesi, gli HR sono chiamati ad essere digitali e analitici in quello che fanno e nelle competenze. Questo, però, mantenendo la distintività con la quale nasce e si sviluppa la professione: il dialogo, quindi ascoltare, percepire e comprendere. E poi sviluppare la capacità narrativa del dato, decodificandolo dal punto di vista umano.
La sfida futura per la famiglia professionale HR è quella di possedere un set di competenze in grado di rispondere a queste sfide e aggiornarle continuamente.
La certificazione internazionale delle competenze HR di SHRM, ora presente anche in Italia grazie a GEMA Business School, offre questa opportunità per aiutare i professionisti HR ad essere sempre più credibili, aggiungere valore al business e giocare un ruolo di abilitatore essenziale nelle trasformazioni culturali e digitali delle nostre aziende.
People Analytics e Digital HR sono centrali nel modello evolutivo di sviluppo delle competenze previsto da SHRM.