Post in Translation – 3 segnali per capire il bisogno di formazione sulla leadership per un manager

Non succede niente di male se impieghi energia per diventare un leader migliore. Ecco i 3 più grandi segnali che ti fanno capire che potresti essere in ritardo nell’avviare un percorso di formazione sulla leadership.

Un articolo di Madeline Pratt.

L’originale è su medium.com

Se stai gestendo un team, il tuo lavoro fondamentale è quello di formare gli altri per la strada verso il successo – un concetto che si perde facilmente tra il milione e uno di compiti che richiedono la tua attenzione.

Come fondatrice di un’azienda, che aiuta a guidare e sostenere altre donne fondatrici, ho imparato con l’esperienza che ci sono alcune bandiere rosse che segnalano che potrebbe essere il momento di investire nella formazione della leadership in modo da poter aiutare meglio i tuoi team a crescere.

Spoiler alert: non succede niente di male quando impieghi energia per diventare un leader migliore. Il tuo team, la tua cultura del lavoro e persino i tuoi profitti ti ringrazieranno.

Madeline Pratt

Formazione sulla leadership: 3 segnali per capire che è proprio ora di investire per migliorare

1. Mancanza di chiarezza sul ruolo che ricopri

Per guidare un team, hai bisogno di assoluta chiarezza su chi sei all’interno della tua organizzazione e sui tuoi obiettivi. A volte perdiamo di vista lo scopo del nostro ruolo. Quando questo accade, non riusciamo a ispirare e motivare gli altri perché non abbiamo l’intuizione necessaria per eccellere noi stessi come leader.

Quando la mia azienda, Fearless Foundry, ha iniziato a crescere ad un ritmo molto più veloce, mi sono sentita estranea a come erano esattamente i livelli di leadership all’interno dell’organizzazione. Con una visione offuscata di chi faceva cosa, non ero assolutamente in grado di rispondere alle domande essenziali del mio team.

Mi sono resa conto di non avere risposte ad argomenti come: fasce salariali, cambiamenti di titolo e rapporti diretti. Ciò che mi ha ispirato è stato incontrare il mio team di leadership e fare chiarezza sul nostro organigramma, introdurre fasce salariali trasparenti e, soprattutto, comunicare efficacemente tutte queste informazioni ai dipendenti.

Suggerimento: l’uso della codifica dei colori dell’arcobaleno nell’organigramma è stato un grande successo – non è una sorpresa per un team di creativi.

Madeline Pratt

2. La tua squadra si sente facilmente frustrata

Non mettetevi sulla difensiva; chiedete perché sta succedendo. Un team frustrato è un problema comune per i CEO, che noto quando lavoro con i nostri clienti dopo che si sono ingranditi come impresa. Sono abituati a fare tutto, ma non sono ancora abituati a ricoprire una posizione di leadership. Se stai facendo bene il tuo lavoro come fondatore, dovresti spendere la maggior parte del tuo tempo sulla strategia – e per fare questo, devi delegare il lavoro.

Delegare significa molto di più che assegnare compiti a metà senza fornire dettagli; questo porterà solo a scadenze mancate. Se non investi il tempo per allenare il tuo team a prendere in mano i progetti, finirai per lavorare per i tuoi dipendenti invece che il contrario.

Se stai pensando: “Ma investire quel tempo per allenare la mia squadra sembra più lavoro“, non hai torto. All’inizio, questo porterà più lavoro di quello che si ha normalmente. Tuttavia, bisogna delegare adeguatamente i compiti invece di delegarli solo parzialmente, e successivamente è necessario rispondere alle chiamate e inviare e-mail per recuperare gli eventuali dettagli mancanti.

I più grandi leader della mia rete sono quelli che sanno quali sono le loro debolezze e quando fare un passo indietro, e lasciare che la loro squadra brilli.

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3. I parametri di riferimento per il successo sono confusi

Così come chi ha aiutato a far crescere imprese nascenti e aziende su Fortune 500, anche io ho notato che i dipendenti si disimpegnano quando i parametri di riferimento non sono allineati con il lavoro da svolgere. I membri del team non si sentono responsabilizzati sui loro ruoli senza ricevere un vero feedback, senza fissare obiettivi e senza stabilire incentivi per il successo.

Questi benchmark non sono statici: devono evolversi con l’azienda.

Chiediti: la cadenza dei check-in ordinari del mio team è giusta? Organizzo riunioni trimestrali? Sono previste revisioni annuali? Lavoro sulle giuste metriche?

Nove volte su dieci, si tratta di risolvere un problema di processo, non un problema di persone.