L’Era Social e il peso del (mancato) Feedback Umano

Porre al centro il candidato permettendogli di fare un’esperienza di valore mettendo in gioco il volto e le esperienze delle persone: di questo, nel mondo della selezione e delle risorse umane, se ne parla da un bel po’ di tempo.
I candidati oggi vogliono avere quanti più dettagli possibili perché vivono in un’era in cui in ogni momento, con qualsiasi strumento, possono trovare informazioni, opinioni, foto, video, esperienze…
Non cercano una comunicazione fredda e distaccata, perché abituati ad una voce social umana e friendly – piuttosto che formale e/o ultra professionale – che racconta fatti attraverso l’esperienza reale, senza filtri.

Un feedback vale più di mille parole

Si può capire come, soprattutto oggi, l’assenza di un feedback al termine del processo di selezione possa diventare un problema nella percezione dell’azienda come luogo in cui lavorare e più generalmente nella valutazione di un prodotto e/o di un servizio.
Tante purtroppo sono ancora le aziende che sottovalutano tale attività: “Qualcuno ce lo possiamo essere dimenticato”, “Vediamo troppe persone all’anno e i feedback richiedono tempo”, “Potremmo voler vedere quel candidato per altre posizioni, aspettiamo…”.
Le motivazioni sono le più varie; la ragione principale spesso è legata erroneamente al fattore tempo.
Se solo però ci si fermasse a riflettere sull’impatto di quel tempo non investito, quindi su quel mancato riscontro al candidato (o passato/presente/possibile cliente) ci si renderebbe conto che, non solo il tempo va considerato nel processo di Recruiting, ma potrebbe essere il tassello più importante subito dopo la scelta del candidato idoneo per la posizione giusta.
Come la selezione di una persona non in linea può diventare un grande problema nel business, così può esserlo il mancato feedback. Basta andare in rete a controllare Glassdoor, leggere le recensioni sulle pagine social aziendali o sui diversi blog degli studenti (basterebbe anche solo osservare i post su Facebook o Instagram, vista la diffusa abitudine di raccontare la propria vita…).
Oggi più che mai, come tutti, anche i candidati hanno un megafono e possono – fortunatamente – condividere o leggere le esperienze.
Dal processo di selezione si possono capire tante cose di un’azienda, dalla cultura e i valori passando per la struttura e le abitudini. L’assenza di feedback fa venire meno quel “People First” che tante aziende mettono nelle loro Career Page.
Questo significa che se è vero che al giorno d’oggi si possono fare delle campagne di Employer Branding ed Attraction bellissime e innovative grazie alla tecnologia, i social media, i video e lo storytelling per raggiungere ancora meglio il proprio target di riferimento, è ancora più vero che gli investimenti perdono di valore se poi si sottovaluta la base umana.

L’importanza di una buona Candidate Experience per la tua azienda

Chiunque mostri un interesse e investe del tempo candidandosi, deve avere un riscontro per etica e/o per business.
Ne scrivo a qualche giorno dall’evento “HR Trend Talks”, dove ho avuto il piacere di partecipare il 29 di Novembre a Torino. Tra i temi, infatti, si è parlato anche del costo di una cattiva Candidate Experience.

Riccardo Minunni – Country Manager Italy di Potentialpark – ha riportato il caso Virgin Media e ha analizzato come il 6% dei candidati rifiutati che sostenevano un cambio di fornitore, l’abbiano effettivamente cambiato.
Da qui il calcolo: se ci sono stati 123.000 candidati respinti ogni anno e il 6% ha annullato l’abbonamento mensile Virgin Media, si ottengono circa 7.500 cancellazioni. Moltiplicando questo per la quota di iscrizione di £ 50 ($ 60) per 12 mesi, si realizza che Virgin Media perde £ 4,4 milioni all’anno, l’equivalente di $ 5,4 milioni.
Nel corso dell’evento parlando e confrontandoci sui temi HR e sui trend tecnologici che ne supportano crescita e sviluppo, vi è stata la dimostrazione di come il digitale stia rivoluzionando questo settore e come la vera sfida sia capire come sfruttare la potenza delle nuove tecnologie, mantenendo un tocco umano.
Chi si occupa di risorse umane deve integrare il profilo umano della sua professione con la nuova dimensione tecnologica abilitata dal digitale. E in questo l’intervento di Matteo Cocciardo è stato concreto. Ha ribadito come il Recruiting sia sempre più Marketing e tra i vari spunti forniti, rispondendo al tema principale di questo articolo, ha parlato dei template che automatizzano le comunicazioni con i candidati e forniscono facilmente i feedback dopo un colloquio.
Questo si inserisce tra le potenzialità offerte dai software progettati per garantire una gestione efficace e completa del Recruiting in azienda (Applicant Tracking Software o Candidate Management System – CMS).
Software che oggi permettono di organizzare i dati dei candidati e gestire tutte le fasi del processo di Recruiting. Possono, infatti, essere utilizzati per pubblicare annunci di lavoro nel sito aziendale e nelle Job board (motori di ricerca di lavoro), per fare screening delle candidature, organizzare i CV ed i colloqui con i candidati (tra le altre funzionalità: questionari di pre-screening, videocolloqui, social recruiting e strumenti di tracciamento delle metriche di recruiting).

Tra gli altri interventi protagonisti di “HR Trend Talks”:

• Gabriele Giugliano ha presentato Tutored, il social italiano per studenti (ad oggi conta 350.000 iscritti), che dimostra ancora una volta le tante nuove possibili opportunità di incontro tra aziende e studenti grazie ai social ed alla tecnologia;
• Cristina Arbini di LinkedIn Italia, che si è concentrata sulla sempre più importante sinergia nella comunicazione Corporate, con Customers e Candidates, per i diversi vantaggi diffusi da qui provenienti;
• Marcello Bugari, Responsabile Academy e Comunicazione Interna di Reale Mutua, che ha descritto concretamente la cultura digitale come una leva di Change Management, raccontando il “Digital Journey” costruito e messo in atto dall’Azienda come percorso per abilitare le persone al cambiamento (e farlo accadere). Un viaggio che lavora sulla cultura digitale a 360 gradi (perché, come ha ricordato, “la tecnologia senza accompagnare le persone è un rischio”) e che dalla Gamification a vari innovativi percorsi formativi, utilizzando diversi nuovi applicativi di Office 365 e/o strumenti come il loro Facebook aziendale, sta permettendo nuovi modi di lavorare come la più recente implementazione dello Smart Working.

Altri ancora sono stati gli interessanti spunti emersi in occasione di questa giornata, ma tornando al tema centrale ricordiamoci che la tecnologia permette di ottimizzare processi, attività, servizi e relazioni, ma che abbiamo comunque sempre bisogno dell’attenzione e della cura UMANA. Che sia un feedback ad un candidato per una selezione, un rapporto con un cliente o una relazione di valore con una persona su un social.

I computer sono incredibilmente veloci, accurati e stupidi. Gli uomini sono incredibilmente lenti, inaccurati e intelligenti. L’insieme dei due costituisce una forza incalcolabile. Albert Einstein