New Ways of Working

Nuovi talenti: l’atteggiamento conta più delle competenze

Le attività di recruiting e selezione di nuovi talenti spesso e volentieri può rappresentare davvero un ostacolo difficile da superare, ambo le parti: sia per il potenziale candidato, che per l’azienda.

cercare nuovi talenti

Da un lato le imprese faticano a trovare nuovi talenti, dall’altro, le persone, malgrado siano in possesso di tutte le competenze richieste per una determinata posizione lavorativa, dopo un periodo di tempo, danno le dimissioni.

Oggi, questo è un tema molto attuale, poiché i bisogni di ognuno di noi sono cambiati, anche considerando il cambiamento epocale che stiamo vivendo da ormai due anni.

Parliamo spesso di nuovi modi di lavorare (New Ways Of Working), ma ne facciamo un discorso solo ed esclusivamente di processi. Al contrario, queste ultime passano anche dalle persone.

Proprio in ottica di nuovi modi di lavorare, ha colpito la mia attenzione il racconto di Giorgio Maggi e della sua startup Talent Share che rivoluziona il processo del recruiting. In che modo?

A spiegarcelo è proprio Giorgio attraverso un’intervista one-to-one insieme a me. Ma prima, una premessa e un ringraziamento a Giorgio per aver condiviso con noi questa bella storia, che credo fortemente possa essere di ispirazione per persone e aziende.

Ha infatti riportato in me due quote. La prima è di Simon Sinek è dice: “You don’t hire for skills, you hire for attitude. You can always teach skills“. Ciò per me testimonia quanto le attitudini e il mindset siano importanti ancora prima delle competenze.

La seconda è di Howard Schulz, ex CEO di Starbucks e fa leva sul cultural fit di cui leggerete a breve: “If people believe they share values with a company, they will stay loyal to the brand“.

Giorgio Maggi: Talent Share e come individuare i nuovi talenti

D. Ciao Giorgio, ci racconti le tappe che ti hanno portato a creare Talent Share?

Grazie a voi per darmi l’opportunità di raccontare la genesi di T-Share. Un progetto nuovo, che viene da lontano. L’idea, infatti, risale a circa 5-6 anni fa. All’epoca non esisteva certo un business need così forte come si sta manifestando oggi.

Il recruiting e la talent acquisition navigavano in acque relativamente “tranquille”. Di startup HR-Tech ce n’erano molto poche, erano perlopiù Applicant Tracking System (ATS) per fare selezione e/o per l’assessment delle soft skill. Soluzioni più orientate sugli strumenti di innovazione tecnologica. Non certo focalizzate sull’innovazione del paradigma.

Vista da oggi, sembra un’epoca fa. Non esistevano tante cose. Il mondo del talent management era dominato dai grandi players come SAP, Oracle, ADP. Insomma, eravamo ancora nel l’era della “Guerra dei talenti”.

Fabio Maggi - Homo Talent
Giorgio Maggi

Dopo un breve tentativo di sviluppare un rudimentale MVP, accantonai l’idea. Era troppo presto. Avrei sballato completamente il cosiddetto “time to market”. Poi è successo quello che tutti sappiamo, ovvero la pandemia che ha completamente cambiato le carte in tavola e scoperchiato problemi che giacevano sotto al tappeto.

Nell’arco di due anni a questa parte, si è verificato un cambio di paradigma legato al modo in cui interpretiamo la vita e il lavoro. C’è chi la chiama YOLO Economy, “You Only Live Once”, che ridisegna le nostre priorità.

La Great Resignation è l’effetto di questo spostamento di mentalità, che mette al centro le vocazioni, la qualità di vita e l’auto-realizzazione.

A partire da questi fenomeni emergenti, ho deciso insieme ad altri “pazzi” amici, di riprendere in mano l’idea di sei anni fa e creare T-Share. Una soluzione pensata per rispondere al problema delle transizioni di carriera e del turn-over che sarà sempre più elevato in futuro. Ecco che si passa dal paradigma della “guerra dei talenti” a quello del talent sharing.

Q. Ci spieghi meglio in cosa consiste e perché offre un nuovo approccio nel recruiting?

T-Share, per darne una definizione esplicativa, è il sistema di talent sharing (condivisione di talenti) tra aziende che creano un “gemellagio” per affrontare il problema del recruiting e della talent acquisition.

Si potrebbe dire che con T-Share il recruiting entra nell’era dell’Open Innovation in cui, due o più attori, convergono e si alleano per condividere rischi e opportunità. A maggior ragione oggi, in un momento come questo, in cui il mismatching e lo skill-shortage stanno frenando la crescita delle imprese.

Di conseguenza, con i costi che lievitano e con i tempi che si dilatano enormemente, T-Share adotta un approccio circolare e multicanale alla talent acquisition. In pratica, il concetto chiave su cui si basa è il talent pool ovvero un vivaio o bacino di talenti da cui attingere.

Il talent pool è costituito da tutti coloro che per una serie di motivi ruotano intorno all’azienda di riferimento, come ad esempio candidati in selezione, ex collaboratori, potenziali collaboratori, ex membri del team. Sono tutti talenti e profili professionali che possono formare il vivaio dell’azienda con cui attivare pratiche di scambio e condivisione con altre aziende gemellate del circuito.

Se per qualcuno c’è abbondanza in qualche area, c’è scarsità in un’altra. E viceversa. Per creare un ecosistema coeso e produttivo è necessario che gli attori comunichino di più e meglio tra di loro.

Se pensiamo che un’azienda riceve in media 50 CV al mese e la maggior parte di essi vengono scartati e/o semplicemente ignorati, ci accorgiamo subito dell’enorme spreco di talento che si crea a livello sociale.

Se, d’altro canto, rimettessi in circolo questi talenti e li condividessi con altre aziende che hanno lo stesso mio problema, ecco che creo un circolo virtuoso di recupero e re-ciclo di risorse a vantaggio dell’intero ecosistema.

T-Share, metodologicamente parlando, si avvale di due strumenti principali:

  • il test delle attitudini per misurare la compatibilità con le professioni;
  • la mappa dei 4 spazi antropologici per rilevare il cultural fit con l’azienda.

Quello che vogliamo proporre è un cambio di metodologia non solo nel leggere e scoprire il talento, ma anche il modo di gestire i percorsi e le rotte. Con un sistema di talent sharing che mira a rendere più snello, smart e stimolante il mercato del lavoro. Sempre più a trazione vocazionale.

Q. Quali sono i prossimi passi in termini di R&D pianificate e/o in corso?

I prossimi step in ambito R&D sono orientati verso il potenziamento dell’algoritmo di cultural fit partendo da un modello operativo che già stiamo utilizzando con le imprese nel supportarle a creare un ambiente organizzativo fertile per il talento. In particolar modo, misuriamo il matching culturale tra candidato e azienda, al di là delle competenze possedute e richieste.

L’altro step, parallelo e collegato a quello precedente, è quello di sviluppare una tecnologia dotata di AI che ci possa aiutare a migliorare l’affidabilità e l’efficacia dell’algoritmo anche raccogliendo dati in tempo reale direttamente sul campo. Ovvero dai talenti e dalle aziende che usano lo strumento.

In questo modo, avremo una sorta di “barometro” delle skill che emergono in tempo reale e avremo dei dati sempre aggiornati e “puliti” in real-time.

Q. Oltre a startupper sei anche autore di Homo Talent: idee e strumenti per le rivoluzioni quotidiane. È stato questo libro a trasformare il tuo sogno in progetto che ti ha portato a creare Talent Share?

Homo Talent è come se fosse un figlio per me. La prima edizione del libro risale al 2012 e l’intento era quello di fondare una nuova cultura del talento secondo un’ottica sistemica e interdisciplinare. All’epoca la letteratura sul tema, soprattutto in Italia, era molto scarna e spesso influenzata da correnti manageriali (oltreoceano) troppo stereotipate.

In sostanza, la concezione di talento che se ne ricavava, era strettamente legata alle performance e ai risultati. Una concezione fuorviante che si ripercuoteva, a catena, sulle pratiche di valutazione adottate in azienda.

Successivamente alla scrittura del libro, creai un sito web dove poter effettuare il test online dei talenti primari e fornire servizi di orientamento agli utenti che si registravano e che esprimevano l’esigenza di scoprire le proprie vocazioni.

Da lì in poi, mi sono occupato di consulenza di carriera e talent scouting. Con un occhio di riguardo sempre rivolto all’innovazione metodologica. E, ovviamente, alle rivoluzioni quotidiane.

Nel 2019 ho dato alle stampe la seconda edizione del libro, con contenuti aggiornati e storie nuove. Nel 2020, in pieno lockdown, abbiamo creato la piattaforma web di Homo Talent con l’algoritmo di compatibilità attitudini-professioni.

Grazie allo sviluppo di questa tecnologia, abbiamo cominciato a sperimentare anche nuove forme di rappresentazione del talento che superassero l’attuale formato del CV: quella che con Talent Share abbiamo chiamato la talent card. Più snella, più visual, più centrata sul presente e sul futuro. Più focalizzata sui contenuti chiave del potenziale umano in grado di fare la differenza.

Quindi, per rispondere alla tua domanda, nasce tutto da Homo Talent. È il cuore pulsante che sta dietro al progetto T-Share.

Q. Che consiglio daresti a chi, in uno scenario in perenne cambiamento come quello che stiamo vivendo, vorrebbe cimentarsi in un’idea imprenditoriale?

Se dovessi dare un umile consiglio, direi di cimentarsi sicuramente in un’attività imprenditoriale. Prima però di buttarsi, consiglierei di prendere carta e penna e scrivere una combinazione di: attitudini, valori, passioni, competenze e saperi.

Se la combinazione risulta ben equilibrata e soprattutto coerente e sostenibile con noi stessi, allora sì che attutiremmo i rischi e faciliteremmo le opportunità di riuscita. A maggior ragione del fatto che viviamo in uno scenario in perenne cambiamento, abbiamo il dovere e il diritto di perseguire il nostro talento e le nostre vocazioni.

Nuovi talenti: l’atteggiamento conta più delle competenze

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