Great Resignation: Smart Working e OKR contro le dimissioni in massa

Con la fine, si spera definitiva, della pandemia si torna a parlare di ritorno forzato in massa in ufficio, di smart working ridotto o abbandonato del tutto, di sogni di work-life balance e south working infranti e prende piede la fuga in massa dalle aziende, un rischio reale di cui avevamo già parlato tempo fa qui.

Il tema del momento è la vera o presunta Great Resignation o Grandi Dimissioni. Si iniziava a parlarne già l’estate scorsa come di un movimento proveniente dagli USA e, adesso, anche in Italia, come riporta Il Corriere.

A colpire sono le dimensioni qualitative del fenomeno, in particolare per i giovani:

“Chi si dimette lo fa perché va a ricercare motivazioni nuove e condizioni migliori. Oggi chi offre lavoro qualificato sempre più spesso deve offrire un’opportunità di smart working, la possibilità di auto-organizzare tempi e luoghi di lavoro” 

Prof. Maurizio Del Conte – Università Bocconi

In questo scenario, dobbiamo chiederci, quindi, come impattare su queste dimensioni per poter contrastare il pericolo di abbandono in massa del posto di lavoro: in una parola, come rendere finalmente il lavoro smart.

Great Resignation e Smart Working: dalle parole ai fatti

Nonostante più aziende di quante si pensi ancora non lo vogliano capire, dopo oltre due anni di dibattiti e divulgazione in merito, lo smart working non coincide con il full remote working emergenziale messo in atto e, di fatto, imposto a tanti durante la pandemia. 

Non è la morte della produttività né la perdita di ogni capacità di governance sul contesto organizzativo. 

Diverse imprese l’hanno capito e ne stanno facendo un vantaggio competitivo. I lavoratori stanno iniziando a fare scelte a discapito di chi resiste a questo cambiamento di mentalità, in cui la possibilità di fare almeno qualche giorno al mese di lavoro da remoto è diventato parte della normalità e dell’equilibrio personale di ognuno: qualcosa di scontato, non richiesto ma preteso e imposto alle aziende, pena l’abbandono del campo di gioco. 

Serve fare una riflessione seria, dunque, prendere delle decisioni e darsi delle strategie chiare espresse in policy ufficiali che diano garanzie sul lungo periodo, perché tutto questo non passerà con la semplice fine dello stato d’emergenza.

Possibilmente, si arriverà anche a comprendere che, al di là del lavoro da remoto, lo smart working è “lavorare smart”, per usare un gioco di parole, basandosi su tempi, luoghi, modalità di lavoro e obiettivi.

Great Resignation e OKR: lavorare smart

Il mio libro, OKR Performance, ha appena compiuto il suo primo anno. Nel frattemtoo, sempre più aziende utilizzano gli OKR in Italia. Cosa sono gli OKR, non lo ripetiamo; ne abbiamo già parlato qui. 

Gli OKR possono aiutare le aziende in relazione allo smart working e al fine di rendere realmente il lavoro più smart, agendo su:

• Chiarezza strategica e allineamento: tutti hanno davanti agli occhi le strategie del contesto in cui si muovono e ogni cambiamento poiché è la base del principio di allineamento;
• Priorità: tutti hanno chiare quali siano le priorità del prossimo periodo e a tutti i livelli, aziendali, di dipartimento, team e individuali;
• Partecipazione e motivazione: queste priorità strategiche sono state scritte a quattro mani dal management per tutti gli altri con un meccanismo top-down & bottom-up per renderle maggiormente sentite da tutti (engagement);
• Scopo: tutti hanno la possibilità di comprendere il purpose più profondo della loro azienda, del team di cui fanno parte, del loro stesso ruolo;
• Autonomia: con obiettivi chiari e risultati misurabili e connessi (realizzati in co-design) si possono lasciare serenamente alle persone gradi crescenti di autonomia e flessibilità, potendo decidere liberamente come, dove e quando lavorare innescando la cultura result-driven; 
• Governance: nonostante controlli meno le persone direttamente e a vista (cioè senza micro management), la leadership acquisisce una nuova capacità di governare il contesto, in modo più trasparente, equo e data-driven;
• Comunicazione: a prescindere dalla distanza e dalla separazione fisica o culturale, le persone avranno uno strumento in più per generare discussioni utili, capirsi, risolvere i conflitti, comunicare di più e meglio rimanendo allineati;
• Risorse: con priorità condivise, le persone possono orientare la propria azione e gli sforzi su ciò che è strategico, evitando di disperdere energie e tempo altrove;
• Apprendimento: confrontarsi su obiettivi condivisi e riflettere su cosa stia andando bene o male, e come migliorare, è la base di una ritualità di team che genera crescita per tutti i suoi componenti e apprendimento continuo sul lavoro;
• Bilanciamento: se il principio condiviso è fare meglio, poche cose chiare, questo eviterà il sovraccarico e lo stress, potenziando non solo l’efficacia nel lavoro, ma anche il benessere e il work-life balance.

Ecco come gli OKR possono guidare e agevolare sia il ritorno (sano) in ufficio che il mantenimento di quote di remote working in futuro (per non parlare di chi decide di rimanere col full remote), spingendo quel cambiamento culturale ma anche di processo e di competenze utili nell’operatività, di cui si sente tanto il bisogno.