I talenti hanno bisogno di veri manager

Ti sei mai chiesto se l’azienda in cui lavori valorizza il talento dei worker mettendoli nelle condizioni di lavorare serenamente e in maniera produttiva? Forse si, ma è raro poterlo affermare. Perchè mai?

I talenti hanno bisogno di veri manager, quelli che prima di fare qualsiasi cosa, rompono gli schemi della saggezza convenzionale.

Ho avuto risposte da un’altra lettura coinvolgente fonte di ispirazione: “First, Break all the rules: What the World’s greatest managers do differently” (libro in lingua inglese) di Marcus Buckingham che raccoglie i diversi interrogativi che Gallup, società internazionale di consulenza e di ricerche di mercato, si è posta per rispondere a due domande:

1. “Di cosa hanno bisogno i worker più talentuosi dal loro luogo di lavoro?”
2. “Come fanno i grandi manager a scoprire, gestire e mantenere i worker più talentuosi?”

Non ti sembrerà strano che molte aziende (direi..tutte!) sono consapevoli che la capacità di attrarre e mantenere talenti è vitale per la crescita e il raggiungimento del successo di un’organizzazione. Cosa, invece, ancora misteriosa è che nessuna ha idea se i talenti sono realmente efficaci e determinanti in questo processo. James Heskett, W. Earl Sasser, and Leonard Schlesinger, autori di “The Service Profit Chain”, concludono:

Non importa qual è il tuo business, l’unico modo per generare profitti duraturi è iniziare a costruire quel tipo di ambiente lavorativo in grado di attrarre, concentrare, mantenere worker talentuosi.

L’assunto è alquanto convincente ma, realmente, come misuro l’efficacia del capitale umano? Sebbene molte organizzazioni e i più grandi manager ne comprendano l’importanza del tema, non hanno ancora definito dei metodi accurati per misurare l’abilità nel trovare e mantenere persone di talento. Siamo sempre troppo orientati a preoccuparci del risultato, e la cultura organizzativa?
Gli studi condotti da Gallup hanno semplificato la misurazione dell’efficacia e dei punti di forza di un luogo di lavoro attraverso 12 semplici domande. Queste 12 domande non catturano tutto ciò che potresti voler sapere sul tuo posto di lavoro, ma catturano la maggior parte delle informazioni e le più importanti informazioni. Esse misurano gli elementi core necessari per attrarre, focalizzare e mantenere i worker più talentuosi.

Prendi nota:

1. Sono consapevole di cosa ci si aspetta da me a lavoro
2. Ho il materiale e gli strumenti necessari per svolgere il lavoro correttamente?
3. A lavoro ho l’opportunità di fare ciò che so fare meglio ogni giorno?
4. Negli ultimi 7 giorni ho ricevuto apprezzamenti o elogi per aver fatto un buon lavoro?
5. Il mio supervisor, o qualcuno in azienda, sembra prendersi cura di me come persona?
6. C’è qualcuno che mi incoraggia e sostiene i miei sviluppi a lavoro?
7. A lavoro, le mie opinioni e considerazioni sembrano contare?
8. La mission e lo scopo della mia azienda fa sentire il mio lavoro importante?
9. I miei colleghi sono coinvolti nello svolgere quotidianamente lavori di qualità?
10. Ho un collega a lavoro che posso considerare miglior amico?
11. Negli ultimi sei mesi, qualcuno ha parlato con me circa i miei progressi?
12. Questo ultimo anno, ho avuto opportunità a lavoro di imparare e crescere?

Se riesci a creare un ambiente di lavoro in cui i tuoi worker rispondono positivamente a tutte le 12 domande, allora avrai creato un grandioso luogo di lavoro. Assicurarsi che almeno 5 delle prime 6 domande abbiano un punteggio eccellente è sicuramente un ottimo punto di partenza per costruire un ambiente di lavoro solido e produttivo.
Forse avrai notato che tutte le domande hanno qualcosa di estremo: “A lavoro ho l’opportunità di fare ciò che so fare meglio ogni giorno?” oppure “Ho un collega a lavoro da considerare miglior amico?”. Quando le domande sono poste così è molto più difficile rispondere “Fortemente d’accordo” o “5” in una scada da 1 a 5. Ma questo è proprio quello che Gallup voleva: gli studiosi volevano trovare quelle domande in grado di identificare i dipartimenti più produttivi e distinguerli dal resto. Hanno scoperto che se viene rimosso il linguaggio “estremo”, le domande hanno molto meno un potere discriminante.
Inoltre, nessuna domanda è collegata a pagamenti, benefit, seniority o struttura organizzativa. La scelta di Gallup è dettata dal fatto che, elementi quali il salario o i benefit (precedentemente inseriti all’interno della ricerca), sono ugualmente importanti a prescindere dalla categoria di worker (talentuosi, buoni, mediocri, incapaci) divenendo così del tutto ininfluenti.
Le 12 domande forniscono un punteggio che misura 4 differenti tipologie di risultati di business (business outcome): produttività, profittabilità, retention dei worker e customer satisfaction. Ogni domanda è legata almeno a uno dei 4 business outcome. Ad esempio, la retention dei worker misura il livello di engagement dei worker della tua organizzazione attraverso 5 delle 12 domande poste da Gallup.

• (1) Sono consapevole di cosa ci si aspetta da me a lavoro?
• (2) Ho il materiale e gli strumenti necessari per svolgere il lavoro correttamente?
• (3) A lavoro ho l’opportunità di fare ciò che so fare meglio ogni giorno?
• (5) Il mio supervisor, o qualcuno in azienda, sembra prendersi cura di me come persona?
• (7) A lavoro, le mie opinioni e considerazioni sembrano contare?

Nella fattispecie, queste 5 domande consentono di comprendere il fenomeno del turnover (ricambio) dei worker. Difatti, se il punteggio generato non è elevato, è molto probabile che la tua organizzazione abbia un serio problema con il turnover e la causa è da ricercare nei manager. Ricorda le persone lasciano i manager, non le aziende! I talenti preferiscono lavorare in organizzazioni che pongono molta attenzione alla cultura organizzativa (clicca qui per scoprire il perchè).
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