Lo Smart Working, uno dei vasi comunicanti della Smart City

Anche questo mese si vuole riproporre un articolo sullo smart working in una prospettiva smart city. Le città, afferma l’Europa, hanno bisogno di un approccio integrato per la loro governance urbana e il lavoro agile può farne parte.
Lo smart working è come un vaso comunicante. Il lavoro pubblico prende spunto dal settore privato e il lavoro privato guarda al settore pubblico per adattarsi alla regolamentazione. Inoltre, la forza lavoro (con il suo mercato) concorre, in quanto principale fattore produttivo, allo sviluppo sostenibile della città e veicola l’interconnessione tra le varie dimensioni della smart city (istituzioni, imprese, cittadini, comunità civica, associazioni di categoria).

Si assiste, ormai, ad esperienze importanti di smart working in realtà sia pubbliche che private volte a promuovere un lavoro:

“Anywhere, anytime” e “on your own device”

In primo luogo si suggeriranno alcuni spunti per entrare nello spazio delle politiche di lavoro agile. In secondo luogo, si presenteranno alcune proposte recenti del legislatore e se ne racconterà l’evoluzione. In conclusione, si forniranno alcuni spunti di riflessione sul lavoro agile come lavoro a distanza, lavoro intelligente e lavoro conciliante.

Spinta naturale ed europea al lavoro agile

Ci sono due importanti piani operativi nazionali oggi in italia: il PON METRO (di nuova istituzione) e il PON governance e capacità istituzionale (già esistente ma rivalutato). In un recente articolo si legge:
«Oltre 192 milioni di euro assegnati a 21 progetti da Pon Governance e 130 milioni riversati su 14 città metropolitane interessate al Pon Metro. Agrò (Agenzia Coesione Territoriale): “Così le risorse si trasformano in azioni”».
Tra le azioni elencate, le “nuove pratiche di lavoro agile nella Pubblica Amministrazione” si trovano al primo posto, ad indicare, in particolare, quelle soluzioni innovative in tema di conciliazione vita-lavoro.
Oltre ad un tentativo di digitalizzare e rendere più flessibile l’organizzazione della Pubblica Amministrazione, lo smart working è, ancor prima, una realtà in molte aziende italiane del settore privato (si veda, ad esempio, la politica aziendale di Intesa San Paolo).
Ancora in un altro articolo si racconta del lavoro agile in questi termini:

Lo Smart Working è fra quei fenomeni emergenti che già sta rivoluzionando l’organizzazione di molte aziende, consentendo la restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare in ambito lavorativo, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.
Questa è la chiave per consentire a tutte le categorie di persone di trovare un appropriato inserimento nella vita attiva. I riscontri presso i lavoratori di questa nuova modalità di lavorare, che nel settore delle Tlc (Ericsson, Fastweb, TIM, Vodafone, Wind sono best case) si sta rapidamente diffondendo, sono molto positivi.

Spinta al lavoro agile dal legislatore nazionale

Il legislatore si cura del lavoro agile da due fronti.
Dal versante pubblicistico, la Riforma Madia all’art. 14, co.1 prevede che: «Le amministrazioni pubbliche […] adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa».
L’idea di una forma di lavoro a distanza nonché di conciliazione vita-lavoro non è nuova nelle riforme della PA. Già l’art. 4, l.n.191/1998 (c.d. Bassanini ter) e il successivo d.P.R. n. 70/1999 avevano introdotto il telelavoro, seguiti dalla conclusione dell’Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, sottoscritto da ARAN e rappresentanti delle Confederazioni sindacali il 23 Marzo 2000.
Dal versante privatistico, i due progetti di legge sul lavoro autonomo (S. 2233 e S. 2229) inizialmente discussi in Senato, sono confluiti in un unico testo passato alla Camera, il Disegno di Legge C. 4135. Al capo II, art. 15 il disegno di legge propone un modello di lavoro agile da applicare tanto al settore privato quanto a quello pubblico in applicazione della l.n. 124/2015.
Della proposta di legge in merito al lavoro agile si deve guardare alla previsione di un “accordo” tra le parti (art. 15), all’attenzione per la formazione (art. 17), all’estensione dei contributi di  produttività anche per quei soggetti che decidono di lavorare in modalità agile (art. 15, co. 4), alla possibilità di recedere salvo preavviso (art. 16)  e all’attenzione posta per i profili di sicurezza sul posto di lavoro (art. 19 e 20).
In senso critico, non è chiara, innanzitutto, la natura dell’accordo; dal tenore dell’art. 16 sembrerebbe non parlarsi di una nuova forma contrattuale, idea che preoccupa per la possibilità di generare una nuova forma di contratto “a minor tutele”, piuttosto di un accordo interno sulla modalità di erogazione della prestazione lavorativa.
Tuttavia, il testo non risulta particolarmente chiaro, andrebbe inserita una definizione più precisa del termine “accordo”.  Manca, inoltre, un riferimento al ruolo della contrattazione collettiva nell’assistenza alla sua stipula. Il rischio è quello di vedere la contrattazione individuale privata dell’adeguato sostegno dei sindacati.
In secondo luogo, la previsione in merito alla sicurezza sul lavoro e all’assicurazione contro gli infortuni, forse uno dei pochi punti che necessitava effettivamente di un intervento legislativo, prescrive una semplice informativa annuale e la collaborazione del lavoratore nell’adeguamento alle direttive del datore. I dubbi sollevati in merito ad una eccessiva complessità nella regolazione della sicurezza per i lavoratori a distanza non deve preoccupare eccessivamente. Nulla che non si sia già fatto in passato per il telelavoro. Inoltre, si può provare che sia meno rischioso il tragitto casa-lavoro piuttosto che il lavoro in un coworking vicino casa? Forse il contrario.
In terzo luogo, per quanto riguarda i contributi alla produttività, non sarebbe stato più utile un contributo pubblico o un incentivo alle imprese per favorire la formazione dei dipendenti e l’offerta di servizi sociali (come gli asili nidi aziendali) piuttosto che un contributo legato alla produttività e, quindi, alla scelta discrezionale del datore di lavoro?
Infine, sull’art. 18 in merito ai poteri di controllo e a quelli disciplinari, essi dovrebbero essere pensati alla luce di un’impostazione di lavoro indipendente e orientato ai risultati. Il riferimento all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, così come modificato dal Jobs act, forse non è sufficiente né tanto meno coerente.
Si vuole far presente che molti dei profili sopra ricordati, sono già regolati in un Accordo quadro europeo del 2002, i cui principi e direttive confluiscono, in Italia, in un accordo inter-co-federale stipulato nel 2004.
Forse l’intervento del legislatore non è strettamente necessario, potendosi regolare i possibili nodi irrisolti con circolari e regolamenti, quindi con fonti secondarie.
Si commenta negativamente, inoltre, sia l’inserimento della materia all’interno di un disegno di legge più generale sui lavoratori autonomi, sia il richiamo generico al recepimento dell’art. 14 della Legge Madia. Se la riforma della PA si interessa di smart working, sembra più opportuno se ne occupi all’interno di un eventuale testo unico sul pubblico impiego.
Positivamente, è chiaro che l’intento del legislatore consiste nel  favorire un ambiente adatto allo sviluppo delle imprese, dunque con forme di organizzazione flessibili ed orientate alla produttività. È anche vero che, dove le imprese hanno saputo interpretare bene i mutamenti dell’organizzazione del lavoro, hanno già intrapreso da tempo attività di lavoro agile. Anche in questo caso, la finalità del disegno di legge rimane dubbia.

Una spinta ancora parziale al lavoro agile?

Recentemente, presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, si è tenuto un convegno dal titolo “Tempi di vita e lavoro: un equilibrio possibile”, durante il quale sono stati presentati i dati di monitoraggio quali-quantitativo delle intese di conciliazione dei tempi di vita e lavoro 2010 e 2012. Il Convegno, per la maggior parte dei suoi lavori, ha fatto emergere una lettura ancora parziale del fenomeno smart working. Allo stesso tempo, la conclusione della giornata, con le buone pratiche nelle PA (si veda il caso dell’INAIL), ha messo in luce quegli aspetti che erano rimasti precedentemente in ombra.
La dimensione della conciliazione rappresenta senz’altro un elemento fondamentale, soprattutto per la categoria delle donne e madri lavoratrici. Non si deve dimenticare, infatti, che sono le donne ad aver plasmato le città e che per poter parlare di città smart, esse dovrebbero essere messe nelle condizioni di contribuire al mondo del lavoro e contemporaneamente alla vita familiare in modo sereno:

The order and the stability of the village, along with its maternal enclosure and intimacy and its oneness with the forces nature, were carried over into the city: if lost in the city at large, through its overexpansion, it nevertheless remains in the quarter or the neighborhood. […] When these primary bods dissolve, when the intimate visible community ceases to be a watchful, identifiable, deeply concerned group, then the “we’beomes a buzzing swarm of I’s”, and secondary ties and allegiances become too feeble to halt the disintegration of the urban community! (così un importante e classico studio del 1961 di L. Mumford, The History of the city, 1961, p. 15).

 
Nonostante questo importante spunto, il lavoro agile dovrebbe essere concepito come un generale modello di organizzazione del lavoro, anche indipendentemente dalla presenza di un “accordo” (e/o contratto) dedicato. Il lavoro agile non è, infatti, solamente una modalità di lavoro a distanza, ma anche la capacità di saper integrare le nuove tecnologie con il lavoro di gruppo, il dialogo più agevole tra uffici, la gestione del flusso di lavoro e la replicabilità dei modelli.
Tutto ciò, anche non spostandosi dall’ufficio. Anzi, proprio questi aspetti potrebbero evidenziare la particolarità del lavoro agile nella Pubblica Amministrazione, distinguendolo da quello privato, che dedica più attenzione alla conciliazione (il settore privato è, tradizionalmente, più svantaggioso per la donna lavoratrice) e al contenimento dei costi per l’uso di spazi. Ad ogni modo, anche per la PA lo smart working inteso come “lavoro a distanza” presenta dei vantaggi legati alla mobilità in città, all’uso degli spazi o all’opportunità di rafforzare le infrastrutture digitali.