Smart Working: vecchi accordi, nuove regole

Dopo l’estenuante attesa, la legge n.81 del 22 Maggio 2017 ha finalmente introdotto nel nostro ordinamento, la normativa sullo smart working. Essa contiene disposizioni dettagliate circa gli strumenti necessari per l’instaurazione di un contratto in modalità smart working e per il corretto svolgimento dello stesso. Come ho già avuto modo di spiegare lo smart working è “semplicemente” (almeno a livello normativo) una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, attivabile tramite un accordo individuale con il lavoratore, che permette allo stesso di svolgere la prestazione lavorativa senza vincoli spazio-temporali. Fulcro di questa nuova regolamentazione è l’accordo individuale tra azienda e lavoratore.
Ma come detto, questa norma è stata molto attesa; molte aziende hanno già da tempo sperimentato l’introduzione del lavoro agile all’interno delle proprie realtà. Ed ora? Cosa succede ai vecchi accordi?

Smart Working, accordo individuale tra azienda e lavoratore e vecchi accordi collettivi

Le aziende che hanno introdotto lo smart working prima dell’entrata in vigore della legge 81/2017, dovranno assicurare l’adeguamento dei loro progetti, alle disposizioni contenute nella nuova normativa.
Dobbiamo dire che la lunga gestazione normativa, unita alla grande attenzione mediatica avevano da tempo fatto trapelare i contenuti della norma e negli ultimi due anni, prassi, policy e accordi sindacali sullo smart working, si erano conformati ai contenuti del testo legislativo.
Spesso lo smart working veniva però introdotto con un accordo collettivo stipulato con i sindacati, mentre con le nuove regole è obbligatorio un accordo individuale con ciascun lavoratore interessato. Nel caso di un accordo collettivo già esistente, precedente all’entrata in vigore della legge 81/2017, allora gli accordi individuali dovranno comunque conformarsi ad esso, rispettando però il dettato della nuova normativa.
Oltre alla mera forma dell’accordo individuale, le aziende dovranno adeguarsi anche a importanti variabili nel rapporto di lavoro, come la tutela degli infortuni per i lavoratori in smart working. È previsto infatti un ampliamento della tutela assicurativa dell’Inail contro infortuni e malattie professionali, data la libertà di scelta del luogo di lavoro. Altro obbligo al quale il datore di lavoro dovrà fare attenzione è quello relativo al rilascio dell’informativa scritta sui rischi connessi allo svolgimento agile della prestazione.
Qualche dubbio ci può venire per gli accordi collettivi che impongono un orario o specifici luoghi di lavoro, mentre la norma di legge prevede espressamente l’assenza di «precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro», con il solo limite di durata massima dell’orario contrattuale.
Altro punto su cui le aziende dovranno focalizzarsi nel redigere l’accordo individuale è il controllo sul lavoro del dipendente e l’integrazione al regolamento aziendale rispetto alle tematiche disciplinari aggiuntive, riguardo al “semplice” lavoratore. Naturalmente, se l’accordo aziendale ha già previsto tutta la regolamentazione, l’accordo individuale potrà semplicemente richiamare il riferimento collettivo.

Se dobbiamo quindi fare una sintesi: vecchi accordi validi se rispettano la legge, ma aggiornati con accordo individuale.

Utilizziamo quindi questo momento per rinverdire gli accordi ed i regolamenti, per spingerci più avanti nella sperimentazione della gestione agile del personale dipendente, e se possibile colleghiamo produttività, conciliazione e welfare con un piano strutturato.
 

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