Lo Smart Working crea Smart Company? I primi risultati dicono di si.

Pochi mesi fa si è tenuta la giornata dello Smart Working promossa dall’Osservatorio “Smart working, smart companies – lavorare meglio, con più equilibrio e più efficacia”, allo scopo di sviluppare iniziative di lavoro smart presso le aziende facenti parte del Network.
Obiettivo-guida è quello di sperimentare, misurandone i risultati ed i vantaggi, l’implementazione di iniziative Smart Working al fine di comprendere quali sono i meccanismi necessari per rendere tali esperimenti permanenti.
In occasione di tale evento sono stati presentati i risultati di tale sperimentazione (che ha visto coinvolte ABB, Banco Popolare, UBI Banca e Volvo), e sono emerse delle rilevazioni interessanti.
La definizione di Smart Working
Lo Smart Working è stato definito in tanti modi: come telelavoro, o addirittura come prestazione di lavoro occasionale. Sappiamo bene che non è così. Lo Smart Working deve essere invece inteso come lavoro agile e flessibile in termini di tempo e spazio. Non è una prestazione di lavoro ma piuttosto una nuova modalità di organizzazione lavorativa, che viene svincolata dall’idea dell’ufficio come unico luogo di lavoro, e che grazie all’utilizzo delle più recenti innovazioni elettroniche permette di lavorare da remoto in sicurezza ed in condivisione con il proprio team.
Lo Smart Working è innanzitutto una questione di cultura
Il cambiamento passa sempre dal raggiungimento di una profonda consapevolezza di ciò che si sta cambiando. In una parola, educazione. I manager delle aziende coinvolte hanno partecipato a una serie di incontri formativi per lo sviluppo di una smart leadership, e di una nuova forma di collaborazione con i worker basata su obiettivi chiari e su di un elaborato programma di gestione della performance.
Con lo Smart Working si impara che una maggiore fiducia, responsabilizzazione, collaborazione e comunicazione permettono di aumentare il grado di flessibilità dell’organizzazione, dei tempi e degli spazi di lavoro.
Il lavoro non è un luogo
Il worker lavora quando è fisicamente controllabile. Questo concetto è superato non solo dalle evidenze (non mi pare che Google sia sull’orlo della bancarotta) ma anche dal mutamento dei bisogni individuali. Si deve puntare a un’organizzazione lavorativa più flessibile e più agile, dando spazio ad autonomia, ed efficienza.
Lo Smart Working porta a una maggiore produttività e a un forte senso di appartenenza nei confronti della propria azienda.
Dimostrare il secondo aspetto è facile: sono valutato in base ai risultati che raggiungo, mi vengono assegnati incarichi di responsabilità che risaltano le mie competenze, e vengo messo nelle condizioni di lavorare in modo flessibile sfruttando al massimo il mio potenziale. Questa è una realtà lavorativa che non voglio lasciare!
E la produttività? Vediamo qualche rilevazione numerica della sperimentazione, sulla base di un campione di 1.000 worker e di 6.500 giornate di lavoro effettuate in modo smart:
– 113 ore di vita privata guadagnate in media per ogni singolo lavoratore
– queste ore risparmiate hanno comportato un risparmio pro-capite di circa 50 euro al giorno (trasporti e spese varie come baby-sitter e pasti)
– inoltre, queste ore risparmiate hanno permesso all’ambiente di tirare una boccata d’aria pura, con 65.000kg di CO2 risparmiate grazie a 1.500km che i worker non hanno dovuto percorrere per spostarsi.
– nel 94% dei casi la produttività dei worker è rimasta invariata o è aumentata.
– il 96% dei lavoratori ha raggiunto al 100% gli obiettivi prefissati.
– il 70% dei worker ha dichiarato di essere molto soddisfatto, e il 75,5% ha dichiarato di aver notato miglioramenti nel work-life balance.
C’è però ancora da lavorare molto su alcuni aspetti. In particolare modo sulla normativa e sulla cultura.
Nonostante casi virtuosi, che restano però isolati, nei quali accordi tra azienda ed INPS facilitano l’attivazione di sperimentazioni Smart Working, manca ancora un intervento serio da parte del legislatore. In teoria, poiché le attività del worker non cambiano al cambiare del luogo di lavoro, non cambia nemmeno la classe di rischio e dunque il lavoro deve essere regolamentato con la medesima norma, attribuendo al worker gli stessi diritti e doveri di un analogo rapporto di lavoro subordinato.
Dal punto di vista culturale, nonostante una maggiore produttività e soddisfazione di manager e worker, rimangono da eliminare vecchie pratiche, come quelle basate su incentivi che si focalizzano sugli straordinari.
In questo senso, è necessario un cambiamento che porti a premiare razionalità, efficienza e flessibilità.
Articolo di Alberto Rossini -> Profilo linkedin