Settembre, si torna a lavoro. Quali prospettive per lo smart working?

Dal netto “indietro non si torna” di numerose aziende e collaboratori, alle dichiarazioni di Brunetta sul ritorno alla piena presenza entro fine Settembre, passando per le “giants” americane: ecco come sta evolvendo il lavoro verso un “new normal”, e cosa fare per cominciare ora.

Sono lontani, almeno per molti, i tempi in cui, finite le ferie, si tornava alla solita routine: 5 giorni a settimana in ufficio, minimo 8 ore al giorno; i primi giorni passati a prendere caffè e lamentarsi che le ferie non sono mai abbastanza. Questo settembre inizia invece con saluti digitali per milioni di italiani che ancora beneficiano della possibilità di lavorare da remoto. Ma non più in emergenza.

In questi 18 mesi dall’inizio della pandemia, infatti, sono numerosissime le aziende (italiane e non solo) che hanno intrapreso un percorso di cambiamento nel modo di lavorare e si avviano a definire/confermare modelli di cosiddetto “new normal”.

Vuoi per marketing (lo smart working fa notizia, e attrae giovani talenti), vuoi per contenere i costi, vuoi per reale volontà di innovazione, fatto sta che lo smart working ha avuto una enorme accelerata, ed è destinato a restare. Il dado è tratto.

Indietro non si torna..o forse si?

Tutto bene quindi? Ahimè, no. 

Se da un lato migliaia di aziende stanno lavorando al “new normal”, fa molta notizia la persistenza di una “falange” che si oppone più o meno strenuamente a nuovi modelli organizzativi, paventando ogni volta problemi legati alla mancanza di creatività, di “engagement”, o alla difficoltà di inserire nuove risorse. Non fraintendetemi, anche io non sono una fanatica del 100% remote work, soprattutto se l’azienda non nasce con questa filosofia. Ma la realtà è che chi tuona, adducendo queste motivazioni non ha capito (o non vuole capire) la differenza tra smart working e telelavoro (che qui in Spremute Digitali raccontiamo ormai da molti anni, ad esempio in questo articolo). 

Non solo in Italia, ma persino le cosiddette “GAFA” (Google, Amazon, Facebook, Apple), ad inizio estate, hanno diramato comunicati stampa per il ritorno in ufficio. E fino a qui, ci può stare. Peccato che in alcuni casi le policy fossero meno flessibili del passato, come ad esempio per Apple, che si è spinta a indicare quali giorni passare in ufficio, in nome di una presunta necessità di tornare a socializzare (policy a cui i lavoratori hanno risposto in maniera forte, inviando una nota al CEO, vedi qui).

O JP Morgan, il cui CEO Dimon ha definito “aberrante” il remote work, e sentenziando che se potevamo andare al ristorante potevamo anche andare in ufficio. 

Per poi tornare tutti indietro (compreso Dimon, forse) in maniera anche abbastanza plateale, poche settimane dopo.

Complice la variante Delta che non dà tregua, la raccomandazione di portare la mascherina anche nei luoghi chiusi, ma anche un crescente risentimento da parte dei dipendenti, che no, non ci stanno a dover tornare alle stesse regole di prima. D’altronde si sa, gli americani su questo sono più bravi, più decisi; più attenti ai dati. E sono tanti. Riescono a far sentire meglio la loro voce. E sta emergendo forte il sentore che tornare ad un modello 100% in presenza potrebbe portare ad una fuga di talenti. Un pericolo che aziende come queste, che si fondano sull’esclusività delle loro persone e sulle politiche di talent development, non possono permettersi di correre. 

Brunetta e la PA in presenza da fine settembre

Ma torniamo alle vicende nostrane. Che anche noi non possiamo lamentarci in quanto a resistenza al cambiamento. 

Perché non bastava che ci fossero molti imprenditori, soprattutto nelle piccole e piccole/medie imprese che proprio non lo digeriscono lo smart working. In Italia anche il Governo ha una posizione altalenante in merito.

E così il Ministro della Pubblica Amministrazione, Renato Brunetta, dichiara che entro fine settembre tutta la PA tornerà a regime in presenza, per favorire la ripresa del PIL, sulla base di un report diffuso dalla Mazziero Research.

Una posizione rigida, apparentemente neanche del tutto sostenuta dai dati di cui lo stesso Ministro parla (il secondo comunicato stampa della Mazziero confonde un po’ le idee), e che sta innalzando proteste importanti da parte di tutta la comunità di professionisti che ruota intorno al lavoro agile. Uno su tutti, la Federazione Lavoratori Pubblici e Funzioni Pubbliche, nella persona del Presidente, Marco Carlomagno, ha espresso la propria contrarietà alle misure indicate da Brunetta, chiedendo al Ministro stesso un confronto urgente con le parti sociali per affrontare i prossimi mesi coniugando le diverse esigenze. 

E chi volesse cominciare ora?

Insomma, la situazione è ancora abbastanza fluida, le cose cambiano velocemente, quando si parla di lavoro agile. E ormai hanno una loro vita propria, a prescindere dall’andamento della pandemia da Coronavirus.

Personalmente, sono molto convinta che no, indietro non si torna. È cominciato un cambiamento culturale epocale, una vera e propria rivoluzione, al pari di quelle che hanno introdotto i principali diritti del lavoro tra ‘800 e ‘900. E per le rivoluzioni, per i cambiamenti radicali, serve tempo. 

Ma cosa dire a chi invece si sta approcciando ora, al lavoro agile? Chi vuole cominciare adesso, che sta finendo il periodo in cui si può applicare lo smart working d’emergenza, cosa deve fare, per non ripetere gli errori di chi si è improvvisato ad inizio pandemia, e poi non è andato più avanti? 

Vediamo insieme:

• In primis, considerare il lavoro agile come un cambiamento strutturale di cultura del lavoro. Quindi non minimizzare gli interventi, ma approcciare il progetto dandogli grande rilevanza, a partire dagli organi apicali.
• Essere consapevole che lavoro agile significa cambiamento culturale, non solo dare il pc portatile e stabilire i giorni di lavoro da casa.
• Definire quindi un approccio integrato. Il lavoro agile non è “un problema degli HR”, ma appunto un nuovo modello di lavoro. E come tale deve coinvolgere il lavoro in tutti i suoi aspetti. Non solo cambiamento culturale (come se fosse poco), quindi, ma anche rivisitazione degli spazi e innovazione tecnologica. 
• Non tenere il progetto a livello di middle e senior management, ma coinvolgere i collaboratori. E’ fondamentale, per creare partecipazione ed entusiasmo (il cosiddetto “engagement”), ma anche per studiare soluzioni ad hoc, che facciano davvero al caso loro. Così che la realizzazione del lavoro agile non sia un esercizio di stile, ma uno strumento costruito per le esigenze dei collaboratori. Per questo non c’è la ricetta valida per tutti. 
• Darsi tempo. Il progetto richiederà numerose fasi, a seconda della complessità aziendale. E’ sempre bene partire con un cosiddetto “pilota”, un team o una divisione non troppo grandi che partano con l’esperimento, per testare le nuove modalità di lavoro, intercettare i problemi ed identificare le relative soluzioni. 
• Affidarsi a dei professionisti del lavoro agile. Il progetto è lungo, complesso e trasversale a numerose funzioni. Richiede inoltre molte competenze diverse, nonché una gran dose di tempo. E’ veramente difficile realizzarlo senza l’aiuto di una società di consulenza specializzata. Rischia di naufragare ancora prima di partire dal porto. 

È difficile, mi direte. No. È complesso e lungo. Ma di grande soddisfazione. E soprattutto è inevitabile, per restare concorrenziale e non perdere talenti. I numeri parlano chiaro. Il lavoro agile aumenta la competitività.

Negli Stati Uniti lo hanno già capito. Vogliamo restare indietro?