Perchè HR può evolversi grazie allo Smart Working

L’ho sempre detto e lo continuerò a dire: “il business è networking”. Durante un aperitivo formativo sul Personal Branding che Seedble ha organizzato in collaborazione con lo spazio di coworking Cowo360, ho conosciuto Francesca Celidonio, co-founder e GM di HR Project, società di servizi in amministrazione, gestione e sviluppo delle risorse umane. Partendo dall’importanza di posizionare la propria professionalità sul web siamo arrivati a parlare di smart working (se non sai bene di cosa si tratta leggi qui), digital collaboration, talent management, social recruiting e altre tematiche legate al nuovo ruolo di HR.
Una buona base per avviare una collaborazione e sviluppare una serie di idee in grado di supportare l’innovazione e il cambiamento in azienda, rivedendo la posizione della Direzione Risorse Umane.
Credetemi! Ci sarebbe tanto da scrivere (e fare) e perciò ho voluto raccogliere il punto di vista di una “specialista nella scomposizione e frantumazione sferica”, come viene definita.
Qui il dialogo sullo Smart Working con Francesca.
Q: Lo Smart Working sta rompendo gli equilibri all’interno delle organizzazioni, ancora troppo legate ad approcci tradizionali. Si afferma un nuovo modo di lavorare che trova tuttavia resistenze. Le aziende sono chiamate ad evolversi. Qual è il ruolo di HR in questo processo?
A: Ho sempre creduto molto nell’importanza del ruolo della Divisione HR nella realizzazione delle strategie aziendali. E’ un ruolo chiave perché senza un coordinamento e una corretta gestione delle Persone, nessuna azienda può andare lontano. 

“Puoi sognare, creare, progettare e costruire il più bel luogo del mondo. Ma per render un sogno realtà ti servono le Persone”. (Walt Disney)

Credo che le organizzazioni debbano costruire una relazione produttiva e innovativa con le proprie persone andando oltre il mero scambio economico a fronte della prestazione lavorativa e ambire ad uno scambio dare-avere in termini di soddisfazione dei bisogni e delle esigenze e di realizzazione delle reciproche aspettative. In questa relazione, l’interlocutore principale è la Direzione Risorse Umane.
Una volta, un dirigente che stimo moltissimo mi ha detto che il Responsabile delle Risorse Umane dovrebbe candidarsi ad essere Architetto delle Scelte, colui che ha la responsabilità e la sensibilità di organizzare il contesto all’interno del quale la proprietà prende le decisioni per il futuro, come un pungolo che spinge gentilmente le persone a scegliere di fare sempre la cosa giusta. Ecco, in questo processo il ruolo è proprio questo: Architetto delle Scelte!
Q: Sono anni che concetti come “Human Capital Management”, “Human Transformation”, “Talent Management” vengono considerati prioritari per i Dipartimenti HR, senza però trovare applicazione. Ora è arrivato il momento adatto per valorizzare il capitale umano. Quali, secondo te, i punti chiave da considerare?
A: Primo tra tutti, è necessario un cambiamento culturale da parte delle imprese.
Per valorizzare davvero le persone non è sufficiente prevedere premi annuali o pianificare piani di welfare, perché è la moda del momento. Mi piace immaginare un direttore Risorse Umane che spegne il pc, si alza dalla scrivania e inizia a girare nei vari reparti aziendali per ascoltare, comunicare, osservare… Ecco, i punti chiave da considerare e al contempo gli strumenti che una Direzione Risorse umane dovrebbe utilizzare per valorizzare le Persone a mio avviso sono: l’ascolto, attento e costante; la comunicazione non soltanto scritta, ma soprattutto quella non verbale, fatta di gesti e di sguardi, di intese; la formazione, per la crescita continua non solo professionale, ma anche personale; la tecnologia, per semplificare i processi.
Le Direzioni HR oggi sono ancora troppo impegnate e dedicate ad attività amministrative del personale, che sono improduttive e che si focalizzano solo sull’aspetto economico della relazione impresa-persona. Queste attività possono essere semplificate attraverso un buon uso della tecnologia o esternalizzandole in outsourcing; in questo modo i responsabili e gli addetti Risorse Umane possono dedicarsi alle altre attività produttive quali la gestione e lo sviluppo.
Q: La formazione è uno degli elementi abilitanti per l’innovazione e l’evoluzione di un’organizzazione. Quali sono le considerazioni che HR dovrebbe tener presente prima di avviare un progetto formativo? Quali le criticità principali e come affrontarle?
A: La formazione è crescita. Crescita personale e professionale da mettere al servizio dell’organizzazione. La costruzione di un percorso formativo costruttivo prevede prima la conoscenza degli obiettivi aziendali e delle capacità attuali e potenziali delle persone ed è la conseguenza di un costante monitoraggio delle competenze personali e professionali utili all’azienda.
La formazione è un investimento e la criticità più frequente è legata al costo. Ma non tutti sanno che la formazione può essere progettata anche con il contributo dei fondi paritetici interprofessionali, che finanziano Piani Formativi a vantaggio dello sviluppo aziendale e delle risorse umane utilizzando il versamento del contributo INPS destinato al Fondo Formazione dello 0,30% sulle retribuzioni soggette all’obbligo contributivo. Con Seedble abbiamo sviluppato una serie di percorsi formativi rivolti ad aziende su tematiche legate al digital marketing e alla digital collaboration e intendiamo avviare anche sessioni di outdoor training con l’obiettivo di far evolvere il modo di fare impresa e gestire le varie dinamiche.
Q: In conclusione, quali sono i 3 consigli spassionati che daresti a un Direttore HR?
A: Scopri. Spegni il pc e fermati a osservare. Scopri punti di forza e criticità nella relazione Impresa-Persone con particolare attenzione a produttività, processi, obiettivi, comunicazione.
Cambia. Mettiti in gioco. Puoi essere il protagonista di un cambiamento importante. Accresci e fai leva sulle tue capacità di innovazione, gestione e sviluppo delle risorse umane.
Evolvi. Contribuisci a costruire un’organizzazione più dinamica, produttiva e innovativa.
 

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