Non perdiamo il treno dello Smart Working

Lo Smart Working non è una metodologia o uno strumento. Riduttivo. Lo Smart Working è un modo di concepire il lavoro integrando comportamenti, tecnologie e spazi. Lo Smart Working è un dialogo continuo che si fonda sulla condivisione di conoscenza tra esperti e professionisti interessati alle evoluzioni del futuro del lavoro. Non potevo non confrontarmi anche con Luca Furfaro, consulente del lavoro e Presidente dell’Associazione Giovani CDL di Torino.

Lo smart working come modo di concepire il lavoro

Q. Sei molto attivo sul tema Smart Working, sembra che tu lo abbia “preso a cuore”. L’interesse immagino nasca soprattutto dal tuo contesto professionale, ma credo che ci siano motivazioni più profonde, legate all’evoluzione del nostro modo di lavorare e concepire il lavoro, mi sbaglio?
A. Si è vero, il tema dello Smart Working è un tema a me molto caro; come Consulente del lavoro mi confronto quotidianamente con le realtà aziendali di tutte le dimensioni, rilevando problemi su costi e relativa produttività.
Occupandomi di normativa giuslavoristica, ho constatato più volte uno sfasamento tra la normativa e la realtà lavorativa; per questo motivo ho iniziato a ragionare sull’influsso dell’innovazione sul lavoro, sia dal punto di vista occupazionale, sia sulla gestione dei rapporti lavorativi. Da questo mio interesse è nato l’evento “Innova Lavoro”, svoltosi per la prima volta nel luglio 2015 a Torino, nel quale ci si è confrontati sullo Smart Working, ma anche sul rapporto tra social network e rapporti di lavoro.
L’evento è stato organizzato dall’Associazione dei Giovani Consulenti del lavoro di Torino che presiedo. Da questo evento è poi nato il gruppo Facebook che continua a discutere sull’influsso dell’innovazione nel mondo del lavoro.
Q. Lo Smart Working è “sotto osservazione” dai più, ormai da oltre un anno. Secondo te cosa limita principalmente l’effettiva implementazione all’interno dei nostri contesti lavorativi?
A. La maggiore limitazione è culturale. Come possiamo vedere dal punto di vista legislativo, non esiste una precisa normativa di riferimento; la stessa è inserita in un disegno di legge bloccato in Parlamento perché inserita all’interno del c.d. Jobs Act lavoro autonomo. Nonostante ciò, le realtà che hanno voluto applicare questa modalità di lavoro, ci sono riuscite lo stesso ed hanno prodotto buoni risultati. La normativa in discussione, inoltre, non aggiunge molto a quanto fatto sino ad ora con accordi o semplici regolamentazioni.
Occorre sottolineare, tuttavia, che ha però il pregio di definire modalità di gestione della sicurezza e, più in generale, di dare un rimando normativo per il lavoro agile.
Q. Recentemente ho lanciato una provocazione all’interno della community LinkedIn sullo Smart Working dal titolo “Ma secondo voi l’accordo sindacale è PRIORITARIO per lo SMART WORKING?”. Le reazioni – ovviamente – sono state varie e discordanti, ma mi ha colpito anche il tuo contributo. Potresti entrare più nel merito?
A. Come detto nella discussione, dal punto di vista organizzativo non varia molto e teoricamente neppure da quello normativo. Non è obbligatoria la sede sindacale per questo tipo d’intesa, basterebbe un semplice accordo tra le parti. L’accordo può, come sempre avviene, cercare di tutelare da future contestazioni.
Nello Smart Working non trattiamo rinunce da parte del lavoratore, ma modifichiamo uno degli elementi fondamentali del rapporto di lavoro, ovvero il luogo di lavoro. Una modifica così importante a questo elemento, non essendo peraltro disciplinata normativamente, potrebbe essere vista come una gestione particolare dell’istituto del distacco o della trasferta, con coinvolgimenti anche dal punto fiscale e previdenziale.
Inoltre, la recente introduzione nel novero della detassazione dei premi di produttività (Legge Stabilità 2016) anche delle ore di lavoro agile, mi fa propendere verso l’accordo sindacale al fine da sfruttarne gli incentivi economici.
Q. A proposito di sindacati, quali sono le principali criticità e gli aspetti chiave da considerare in un accordo sindacale con i worker?
A. In un accordo sindacale sullo Smart Working, come in tutti gli accordi, vi sono forze contrastanti. Da una parte, vi è la spinta innovativa e la ricerca di produttività, mentre dall’altra, vi sono limiti culturali e normativi.
Quando ci si slega completamente dall’orario di lavoro si cercano sempre dei parametri per misurare la prestazione lavorativa, ma questa “misurazione” non deve sforare in un controllo oppressivo del lavoratore, vietato dall’articolo 4 dello statuto dei lavoratori. Sembra facile, ma gestire la “fiducia” in un accordo è complesso; e questo possiamo notarlo anche nel normale rapporto di lavoro subordinato che ha come fondamento fiducia e lealtà, ma sul quale si concentrano le maggiori controversie.
Q. Intanto il numero di freelance aumenta, le organizzazioni si orientano sempre più verso modelli piatti (Holacracy) ed esigenze e modi differenti di concepire il lavoro si stanno diffondendo nel mondo. L’Italia sta aspettando la giusta carrozza del treno oppure l’ha perso già?
Con il nostro sistema di riforma le carrozze sono sempre un po’ in ritardo, questo ci porta ad avere (quando c’è), una crescita lenta. Dall’altro lato, il fatto di non essere dei precursori dovrebbe farci vedere gli errori altrui per non commetterli più. La olacrazia può essere un metodo che può portare risultati in alcuni settori, ma non è sicuramente un metodo da applicare con leggerezza e superficialità. I professionisti peraltro sono precursori in questo settore.
Ho paura che, come già ribadito, in un futuro che vede crescere diversi modelli di gestione e che si confronta con un’innovazione tecnologica sempre più frenetica, bisognerà rendere il nostro sistema normativo, soprattutto nell’ambito giuslavoristico, più flessibile ed adattabile.

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