Ferie illimitate ai dipendenti: perché concederle e quali benefici

C’era una volta un mondo del lavoro che premiava chi restava fino a tardi, chi per farsi notare faceva tutti i lavori possibili, e magari la sera andava a casa del capo a portare il report delle vendite (si, ho visto tanti film “american dream” a cavallo tra gli anni ’80 e ’90).

C’era una volta un mondo in cui i “migliori” non si fermavano mai. Mai un giorno di riposo, mai ferie, se non proprio quei giorni risicati a cavallo di ferragosto, ma sempre con la testa all’ufficio. Che arrivavano dopo qualche anno con 50, 60 giorni di ferie arretrate, e sotto sotto ne andavano anche un po’ fieri. 

Che fine ha fatto quel mondo? Ne siamo usciti migliori?

Diciamo che ci stiamo provando, dai.

La logica del controllo e dell’overworking premiante è ancora molto presente, non si cancellano decenni di cultura machista con un colpo di spugna… ma possiamo dire che il vento del cambiamento sta soffiando sempre più forte, dallo smart working alla settimana corta, passando per l’abolizione del cartellino.

Ed ecco arrivare una nuova frontiera: le ferie illimitate!

Concedere ferie illimitate ai dipendenti: di cosa parliamo

Ma che significa ferie illimitate? 

Tecnicamente, in Italia, significa due cose:

• i dipendenti possono eccedere i giorni di ferie stabiliti da contratto, senza che vengano loro effettuate trattenute sullo stipendio
• d’altro canto, non c’è il classico “accumulo” di giorni di ferie, tipico fenomeno “all’italiana”, sacrificio e burocrazia. Se ricordo bene, pesa anche come costo sul conto economico dell’azienda (motivo per cui ogni tanto le aziende si ricordano che è giunta l’ora di smaltirle)

Ma perché le aziende dovrebbero concedere ferie illimitate ai propri dipendenti?

Il fenomeno è cominciato circa 6/7 anni fa, e viene proprio da chi ha fatto del lavoro duro e illimitato un “way of life”, quegli Stati Uniti che tanto ammiriamo da questa parte di mondo.

Già nel 2015, infatti, negli Stati Uniti si sono resi conto che pagare di più, sempre di più, non aveva molto senso. I GenX e i Millennials che cominciavano a ricoprire ruoli di prestigio stavano sbuffando. Bello, si, avere bonus milionari. Ma che ci faccio se lavoro 80, anche 100 ore a settimana? (si, nelle Banche di Affari super prestigiose come Morgan Stanley, si superano facilmente le 80h/settimana, leggi qui).

Il tempo. La vera variabile su cui negoziare era diventata il tempo

E se le generazioni precedenti sono state caratterizzate dai concetti di sacrificio e “ringrazia che hai un lavoro”, i Millennials sono cresciuti nell’incertezza, tra crisi globali, finanziarie e contratti precari, con una prospettiva di pensione praticamente inesistente. E, senza neanche farsi tante domande, hanno capito che il lavoro è importante, i soldi sono chiaramente fondamentali, ma che la vita è anche altro. 

La vita è tempo. Quindi certamente lavoro, e relative soddisfazioni. Ma anche viaggi, amici, famiglia, passioni, hobby, sport. Lo chiamavano work-life balance. Io invece sposo la nuova versione che lo chiama semplicemente “life-balance”. Perché tutte queste parti si integrano nella vita della persona, lavoro compreso.

Anche il fenomeno delle “grandi dimissioni” di cui si è tanto parlato va nella stessa direzione. Da un lato persone che hanno capito che “si vive una volta sola” (o Yolers, da Yolo – you only live once) e preferiscono andarsene da un posto ben pagato e con una bella carriera per trovare un lavoro che risponda alle proprie esigenze di life-balance; dall’altro aziende che si sono trovate ad affrontare esodi impensati (soprattutto in Italia).

Alcune di loro stanno reagendo con un cambio radicale di cultura al lavoro, offrendo ai propri dipendenti molto più di un aumento di stipendio o un bonus una tantum. E quindi via libera a politiche di smart working, workation (qui puoi trovare un esempio di una settimana in Workation, il mio esperimento), parental leave, benefit legati a uno stile di vita equilibrato. E ferie illimitate.

Le aziende che concedono ferie illimitate

Netflix

Già classificato da Forbes come uno dei migliori datori di lavoro al mondo, Netflix ha iniziato a offrire vacanze illimitate ai suoi dipendenti quando l’azienda spediva DVD in giro per l’America nel 2010.

Con i dipendenti che lavoravano regolarmente in una giornata lavorativa irregolare, inviando e-mail nei fine settimana e apportando soluzioni la sera, la politica tradizionale delle ore di lavoro per giornata non funzionava, soprattutto quando le ore lavorate ogni giorno non venivano tracciate.

Quindi, la direzione ha preferito concentrarsi su ciò che le loro persone hanno fatto e non su quante ore o giorni hanno lavorato. Potremmo chiamarla una logica per obiettivi. Non c’è traccia dei giorni e nessuna restrizione – dipende totalmente da loro – purché il loro manager di linea abbia un’idea generale di dove si trovano e quando hanno intenzione di andare.

Linkedin

Nel 2015, LinkedIn è passato all’offerta di ferie illimitate nel tentativo di dare ai propri dipendenti maggiore flessibilità e un senso di responsabilizzazione, in linea con uno dei valori organizzativi di “Act like an owner“.

Non esiste un numero minimo o massimo stabilito di giorni di ferie che un dipendente può prendere in un anno. Ci si accorda con il proprio manager per richiedere ferie quando se ne ha bisogno.

Evernote

Evernote adotta un approccio ancora più particolare, offrendo uno stipendio annuale per le ferie ai propri dipendenti. Il personale è incoraggiato a prendersi una pausa per rilassarsi e ricaricarsi, ed è sicuramente più facile farlo con un budget di $ 1.000 per viaggiare dove vuole.

Stanno letteralmente pagando i dipendenti per prendersi una vacanza, e per di più, come parte dei loro sforzi per creare un ambiente in cui “tutti i nostri dipendenti si sentano valorizzati e responsabilizzati“.

E in Italia? Ferie illimitate in Seedble

Alcune policy di ferie illimitate stanno entrando in vigore anche in Italia. 

A Febbraio è stata la volta di One Day Group, il business & community builder italiano che tra i suoi asset annovera ScuolaZoo, We Road e House of Talent.

E da Marzo anche Seedble, società di consulenza manageriale, innovator e start up supporter, ha introdotto la policy delle ferie illimitate. Una novità che è stata accolta con grande entusiasmo da parte dei dipendenti, che stanno cominciando a organizzarsi con i propri leader per poter usufruirne il prima possibile. D’altronde, dopo due anni così difficili e logoranti, è proprio ora di una bella pausa.

I pilastri su cui Seedble ha costruito la policy sono gli stessi dello smart working, tra cui:

• lavoro per obiettivi
• fiducia
• organizzazione accurata di task e progetti

E le ferie illimitate sono una naturale conseguenza di un lavoro così strutturato. 

D’altronde, come disse Reed Husting a suo tempo, quando Netflix adottò questo approccio:

Non abbiamo più la politica 9-17, non abbiamo bisogno di una policy per le ferie.

Reed Husting

Ferie illimitate ai lavoratori: solo vantaggi, o c’è qualche rischio?

Sicuramente la politica di concedere tutto il tempo libero possibile è premiante, è stimolante, aiuta a creare senso di appartenenza e, più di tutti, empowerment.

Credo però che ci siano anche dei rovesci della medaglia, o meglio, delle situazioni di “clima interno” aziendale da studiare prima di realizzare una politica così libera:

• non ha senso se è un semplice pro-forma. Ovvero, puoi prendere tutte le ferie che vuoi, ma poi nei fatti le persone sono sempre talmente tanto oberate, spesso sotto-organico, che non se la sentiranno di prendersi delle pause. Una specie di psicologia inversa, per cui anche se puoi, decidi di non farlo perché ti senti (o ti fanno sentire) in colpa.
• deve esserci un vero clima di fiducia e di empowerment, da parte di tutta l’organizzazione. Altrimenti c’è il rischio che una persona si senta libera di prendersi 40, 50 giorni, ma non prenda in considerazione che per fare questo qualcuno deve coprire la sua assenza. Quindi corretto da un punto di vista di policy, ma inefficiente e demotivante da un punto di vista di team. 

In entrambi i casi, quello che davvero fa la differenza, siamo sempre lì, è la leadership. La capacità di guidare un modello di lavoro nuovo, di renderlo integrato nel team, uno strumento a favore del team e non “contro”. Per questo, a mio avviso, è un approccio bellissimo, visionario, molto “clickbait”, ma allo stesso tempo difficile da realizzare, se dietro non c’è un grande lavoro e investimento sul cambio di cultura manageriale. 

Per un’azienda che sta cominciando un processo di cambiamento adesso, meglio partire con un bel progetto di smart working, e arrivare ad approcci 2.0 progressivamente. Posso garantire che già lo smart working “fatto bene” e non solo nominato in sede di assunzione, sarà una grande leva sia di “attraction” che di “retention” per le persone.

Provare per credere!