Gli aspetti normativi dello smart working pre e post coronavirus
Parlare degli aspetti normativi dello smart working è necessario perché deve essere chiaro che non è una tipologia di contratto, ma una modalità di lavoro.
Parlare oggi di smart working è come essere Juventini, solo quando la Juventus vince.
Ma è comunque necessario parlarne perché questa corsa allo smart working, deve sì essere una risposta ad un’emergenza, ma anche la modalità per farci uscire dall’emergenza, con una capacità produttiva e collaborativa migliorata.
Parlando degli aspetti normativi, lo smart working non è una tipologia di contratto, ma una modalità di lavoro che quindi prescinde dalla tipologia contrattuale sulla quale si inserisce.
La normativa originaria è racchiusa nella legge n.81 del 22 maggio 2017, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
L’art.18 della suddetta legge presenta il lavoro agile come uno strumento per favorire l’incremento della competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Lo stesso articolo prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita in parte all’interno dell’azienda e in parte all’esterno, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsto da legge e Ccnl.
Gli aspetti normativi dello smart working
Punto fondamentale della normativa (PRE CORONAVIRUS) sullo smart working è l’accordo tra impresa e lavoratore per la definizione delle modalità con cui verrà effettivamente attuato il lavoro agile.
- L’accordo viene stipulato per iscritto a fini probatori e disciplina tutti gli aspetti dello smart working: l’esecuzione dell’attività lavorativa all’esterno dell’azienda;
- le forme di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro;
- gli strumenti tecnologici usati dal lavoratore;
- i tempi di riposo;
- le modalità per l’attuazione del diritto alla disconnessione.
Nell’accordo tra impresa e lavoratore, sono contenute anche le forme dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro previsto dall’art.4 dello Statuto dei Lavoratori, oltre alle condotte che possono dare luogo all’applicazione delle sanzioni disciplinari tenute dal lavoratore al di fuori del luogo di lavoro.
Il lavoratore che svolge il lavoro in smart working ha gli stessi diritti di tutti gli altri lavoratori che svolgono il lavoro in azienda.
In primis, ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo, in attuazione dei contratti collettivi nazionali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o contratti collettivi nazionali stipulati da RSA o RSU. Come tutti gli altri lavoratori, anche il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro infortuni e malattie professionali; la tutela contro gli infortuni, in particolare, copre il percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello dove verrà svolta la prestazione lavorativa.
Sul fronte della sicurezza, la normativa prevede poi che il datore di lavoro sia tenuto a produrre un’informativa scritta con tutti i rischi generali e specifici connessi alla modalità di lavoro in smart working. A tale proposito, il lavoratore ha comunque il dovere di attuare le misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.
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Il Covid-19 ha messo le aziende di fronte a decisioni repentine per garantire la produttività, ma garantire anche il rispetto dell’articolo 2087 del codice civile, il quale obbliga il datore di lavoro ad attuare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità del personale dipendente oltre che, il diritto alla salute sancito dalla costituzione ed un principio etico proprio delle aziende con vocazione maggiormente sociale.
In questi giorni i decreti sono giornalieri, ma sin dal primo intervento con il Dpcm del 23 febbraio 2020 riguardante l’emergenza nelle regioni della Lombardia e del Veneto, il Governo ha derogato al necessario accordo con il lavoratore consentendo, per la situazione emergenziale, il ricorso al lavoro agile in modalità automatica, anche in assenza di accordo, ma nel rispetto delle disposizioni di legge.
Tale previsione è stata estesa a tutto il territorio nazionale per tutta la durata dell’emergenza, ciò però non toglie che quello che faceva parte dell’accordo debba comunque essere oggetto di comunicazione.
Nella comunicazione che daremo al dipendente posto in smart working quindi comunicheremo:
- Luoghi nei quali prestare l’attività lavorativa;
- Riferimenti aziendali da contattare;
- La strumentazione messa a disposizione e le modalità di utilizzo;
- La modalità di comunicazione dei periodi di lavoro e di disconnessione;
- La modalità di richiesta degli istituti e la gestione di particolari elementi aggiuntivi (esempio benefit o buoni pasto).
Oltre alla comunicazione al dipendente sarà necessaria la già richiamata informativa sulla sicurezza, anche reperibile sul sito Inail da consegnare agli stessi.
Come adempimento burocratico sarà necessaria, in questo caso, una comunicazione semplificata attraverso il sito Clic Lavoro, mentre nessuna comunicazione dovrà essere fatta all’INAIL nel caso in cui non vari il rischio connesso all’attività lavorativa.
Il lavoratore posto in smart working potrà essere richiamato in azienda (con le necessarie misure che tutelino la salute) e potrà, come gli altri lavoratori essere oggetto di ammortizzatori sociali in caso di mancanza di lavoro connesso al coronavirus (si veda decreto Cura Italia).
Modalità smart quindi per uscire dalla crisi. #andràtuttobene
Gli aspetti normativi dello smart working pre e post coronavirus
