New Ways of Working

Controcorrente: perché ancora tanti NO allo smart working?

smart working opinioni e obiezioni

Smart working croce e delizia. Da un lato le aziende che lo apprezzano, dall'altro i detrattori. Analizziamo opinioni e obiezioni.

Smart working croce e delizia. Se da un lato le aziende cominciano ad apprezzarlo, ci sono ancora numerosi detrattori nel tessuto sociale ed economico del Paese. Analizziamo opinioni e obiezioni, per costruire una nuova dialettica.

smart working opinioni e obiezioni
Smart working, quali opinioni e obiezioni? Da un lato le aziende che lo apprezzano, dall’altro i detrattori del Paese.

Se conosci il tuo nemico e te stesso, la tua vittoria è sicura” diceva Sun Tzu ne “L’arte della guerra”. No, non siamo in guerra, ma di certo la strada verso una cultura del lavoro agile è lunga e lastricata di ostacoli. Il fatto che alla fine di questa strada ci sia un bel panorama ci mette la voglia e l’entusiasmo di affrontarla, ma dobbiamo guardarci bene dai pericoli. E dai “nemici”. Soprattutto, dobbiamo conoscere cosa dicono, per poterne discutere e guidare un cambio di opinione. 

Come al solito italiano, anche sullo smart working si sono create due fazioni opposte, a volte estreme. Un po’ come per la politica, il calcio, i vaccini, etc etc. Lungi da me voler aprire un dibattito politico (anche se il tema del lavoro agile sta diventando, di fatto, un tema anche politico), da brava bilancina mi piacerebbe trovare il punto di incontro tra questi poli, per creare, appunto, una nuova dialettica.

Cosa ho fatto, quindi? Mi sono letta decine di opinioni online, più un libro (Contro lo Smart working, di Savino Balzano) che mi aveva incuriosito molto. 

Ammetto di aver faticato molto a leggere decine di opinioni contrarie al lavoro agile. Trovarmi di fronte a tante inesattezze, vendute come verità assolute a conferma di tesi complottiste/negazioniste mi ha messo in difficoltà. Ma vediamo cosa è emerso.

Cosa dicono i detrattori dello smart working?

Ho identificato quattro grandi temi ricorrenti, a volte estremizzati:

  • In smart working non si lavora, in questo periodo non ha funzionato niente”;
  • “Lo smart working disgrega il team”;
  • “La gente lavora troppo, non stacca mai”;
  • “Si lavora in un ambiente con poca sicurezza”.

Prendo in prestito le parole di Simone Terreni, imprenditore, founder di VoipVoice e caro amico, che in un suo post su Linkedin la dice giusta e “corta”, alla toscana:

Lo Smart Working funziona se fatto bene. È un disastro se fatto male”.

Simone Terreni

Come potrei dirlo meglio?

Tutte queste obiezioni hanno un unico, grande, punto in comune. Partono dal presupposto che smart working sia quell’”accrocco” in cui si sono trovati a lavorare fino a 8 milioni di italiani nel bel mezzo della pandemia. Un mix tra l’eroico e il surreale, 100% da casa, con mezzi di fortuna (ricordate le tavole da stiro come scrivanie?) e scarsissima, se non nulla, organizzazione.

Mi è rimasto impresso il momento in cui l’allora Presidente del Consiglio parlò di “ricorrere allo smart working”. Ebbi chiaro in mente che stava cominciando un’era di confusione e ambiguità

C’è da dire che anche i media hanno fatto la loro parte, perché in questi 18 mesi, pur di parlarne, hanno spesso identificato lo smart working con il lavoro da casa, contribuendo a generare confusione e ad alimentare l’opinione pubblica con titoli “acchiappa-view”. 

I professionisti del lavoro agile, e le aziende che lo hanno sviluppato prima della pandemia, sanno perfettamente che si tratta anche (e non solo!) di un mix di remoto e presenza, ma prima ancora di un profondo cambiamento culturale e organizzativo, senza il quale non è possibile pensare a nuovi modi di lavorare.

Quindi, certo che da casa si lavora male. Certo che le imprese hanno denunciato ritardi e inefficienze della Pubblica Amministrazione. Non si era pronti a un cambiamento così potente in un tempo tanto breve. È adesso, infatti, che siamo chiamati a lavorare sul vero cambiamento, profondo, radicale, verso un modello di lavoro agile e innovativo

Per farlo, però, dobbiamo abbattere il pregiudizio di quello che è stato (per fortuna, non per tutti). Quindi, invece che lamentarsi sulle inefficienze, o sullo “scollamento” delle relazioni in ufficio, bisognerebbe lavorare a un nuovo modello che tenga in considerazione l’esperienza fatta negli ultimi mesi, cosa ha funzionato, e cosa rivedere, ipotizzando un approccio ibrido, sia sul luogo di lavoro che sull’orario.

Solo che “fare” è più faticoso di “lamentare”. Eh si, una dura verità.

“In smart working non c’è la stessa energia”

Abbiamo capito che lavorare da remoto “spegne” l’energia dei team, anche se le persone ne guadagnano in tempo di vita privata. Da persona estroversa, mi trovo abbastanza d’accordo sul fatto che la lunga assenza dalle “scene” non faciliti la coesione, la creatività, la relazione. E ancora di più che sia molto complesso assumere e far entrare in azienda delle persone completamente da remoto.

Ma ripetiamo tutti insieme: smart working non è lavoro da casa!

Pertanto, in un progetto di lavoro agile vengono considerate tutte queste dinamiche, e si protende molto spesso per un modello ibrido. Visto? Risolta facile facile, stavolta davvero!

Le persone non staccano mai! (la disconnessione) 

I detrattori del lavoro agile si ergono a protezione del lavoratore dipendente, che “da casa non stacca mai” e usano termini che forse prima non conoscevano, tipo “burnout”. Lo stesso lavoratore che loro stessi tengono incollato al pc 12 ore e più. 

Il punto è chiaramente dolente, credo che lo abbiamo vissuto tutti sulla nostra pelle. Ma siamo sinceri: davvero non conoscevamo questa sensazione di “overwork” anche prima di lavorare 100% da remoto? È stata la pandemia che ha portato a lavorare H24? O piuttosto una organizzazione non pronta, impreparata a gestire i collaboratori da remoto, e ansiosa di poterli controllare e dare loro sempre più lavoro per essere sicuri che “producessero”?

Una cultura legata al “tempo” e alla presenza fisica, alla mancanza di fiducia, piuttosto che al risultato? Così come le inefficienze esistevano prima di trovarsi tutti a casa, anche questa cultura era preesistente nell’organizzazione. Non è nata con il lavoro da remoto. Al massimo, è diventata esponenziale. 

Questo tipo di approccio è lontano anni luce dallo smart working, ed è figlio di una cultura del lavoro vecchia e padronale. Una cultura che, invece, un progetto di lavoro agile può andare a sradicare. Ma anche qui, quanta fatica!

Detto questo, credo che sul diritto alla disconnessione ci sia ancora un bel po’ da lavorare, senza introdurre regole macchinose, come vorrebbero alcune sigle sindacali, ma ritengo che il tema non si possa lasciare alla quasi completa “deregulation”, vada in qualche modo guidato dalle parti sociali, nei contratti collettivi o sicuramente negli integrativi aziendali. Come già alcune aziende stanno facendo. 

La sicurezza informatica

E qui entriamo in un terreno minato. Perché in effetti il tema della sicurezza è fondamentale e soprattutto complicato, per i non addetti ai lavori. 

In questi mesi da remoto ci sono stati migliaia di dati che hanno viaggiato nell’etere con livelli di sicurezza bassissimi. Ma, ancora una volta, di chi è la responsabilità, se non dell’azienda? Ricordo quando ad inizio agosto c’è stato l’attacco haker alla Regione Lazio, titoloni di giornale a tuonare “contro” il dipendente in smart working, come fosse colpa sua, se il suo datore di lavoro non lo aveva dotato dei giusti mezzi di sicurezza. 

È responsabilità del datore di lavoro introdurre sistemi di sicurezza informatica idonei a proteggere i dati. Un tema da affrontare a prescindere, anche pre-pandemia, quando il lavoro era (quasi) 100% in presenza. Il remote work l’ha “solo” portato a galla.

Lo smart working è un attacco ai diritti dei lavoratori

Si, lo so che vi ho parlato di quattro grandi obiezioni. Perché questo ultimo punto è scivoloso, e molto politico. Qualcosa di più di una obiezione.

Ho letto molto del fatto che lo smart working sembri solo apparentemente un beneficio per il lavoratore dipendente, ma che, in realtà, nel profondo e nel tempo, vada a ledere tutte le conquiste dell’ultimo secolo: gli straordinari, le ore di permesso, l’orario definito, i buoni pasto; le tematiche di responsabilità della sicurezza, etc. 

Personalmente, credo che i vantaggi che possa portare un modello di lavoro agile siano molto più ampi dei vecchi privilegi che, forse, può abbattere. E che alcune cose (come, ad esempio, le remunerazioni) potrebbero essere riviste e modificate di conseguenza.

Mi rifiuto di pensare che un datore di lavoro porti avanti un progetto di lavoro agile per ledere i diritti dei propri collaboratori (al massimo, può essere ingolosito dai risparmi, e non ci vedo nulla di strano, si chiama win-win). 

Ma capisco che in un mondo così complesso come la legislazione del lavoro ci sia ancora molto da fare per armonizzare le regole del “vecchio mondo” con le libertà, i diritti e i doveri del lavoro agile.

Credo sia giunto il tempo di farlo, e mi auguro che le parti coinvolte dimostrino la maturità necessaria per affrontare questo dialogo. Perché se è vero che indietro non si torna, è anche vero che bisogna farlo bene.

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