Corporate Innovation
Fino a qualche anno fa la maggior parte delle aziende tendeva ad annullare o celare le differenze in virtù dei propri valori e della propria cultura, dove l’omogeneità era un requisito essenziale. Il termine diversity in azienda e nei vocabolari è entrato lentamente, scontrandosi con preconcetti, stereotipi e luoghi comuni.
Solo oggi, dopo decenni di discriminazioni più o meno riconosciute, si sta diffondendo la consapevolezza che esistono particolarità e differenze che riguardano, in diversa misura, tutti noi: età, competenze, cultura, appartenenza etnica, orientamento sessuale, fede religiosa, identità di genere…
La diversity da sola non porta a nulla. Affinché generi valore, serve inclusione. Ed è proprio per questo che molte aziende hanno cominciato a parlare di D&I – diversity and inclusion.
Assumere una persona con un’etnia o una fede religiosa differente dalla “maggior parte” implica che vi sia accoglienza, ascolto, comprensione e libertà di espressione.
Lo stesso vale per le differenze di genere, che dopo secoli di discriminazioni faticano a scomparire. Non serve parlare di “quote rosa” se poi le donne non sono riconosciute per le loro competenze, se non hanno gli stessi vantaggi degli uomini o se la loro carriera deve interrompersi perché decidono di essere (anche) madri.
L’inclusione è una responsabilità collettiva, tutti in azienda devono agire in favore di una sana e condivisa Diversity & Inclusion.
A sostegno della diversità si è schierata anche la Commissione Europea, che nel 2010 ha finanziato la Piattaforma dell’UE per le Carte della diversità.
Le Carte della Diversità – ad oggi 26 – incoraggiano le organizzazioni (ONG, enti pubblici, aziende private, etc…) a sviluppare e attuare politiche di diversità e inclusione. La Carta Italiana per le Pari Opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro è stata lanciata dal Ministero del Lavoro e firmata da circa 895 imprese private, tra cui circa 450 PMI e 160 enti pubblici, con oltre 700.000 dipendenti.
Per la diffusione di una cultura aziendale e di politiche inclusive, libere da discriminazioni e pregiudizi, capaci di valorizzare i talenti in tutta la loro diversità.
Citazione tratta da la Carta Italiana delle Pari Opportunità.
Tutte le organizzazioni italiane dovrebbero firmare la Italian Diversity Charter, impegnandosi formalmente a favore della riduzione delle disuguaglianze, valorizzando il pluralismo nel nostro Paese e contribuendo così al raggiungimento degli SDGs – Sustainable Development Goals (10, 8 e 5) inclusi ne La nuova Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile.
Con l’auspicio che dalla forma si passi, poi, alla sostanza.
Secondo il Brand Diversity Index, un’azienda su quattro è realmente impegnata in tema di diversità. Un dato interessante, se si considera che i brand percepiti come più inclusivi influenzano le scelte d’acquisto delle persone e hanno un tasso di crescita più alto (+20%).
La diversity in azienda porta diversi benefici, sia morali che economici. Tra i benefici morali, ad esempio, spiccano:
Tra quelli economici, invece, emergono:
Quelli qui elencati sono solo alcuni degli aspetti positivi legati all’introduzione di politiche e atteggiamenti in favore della diversity. Bisogna però sottolineare come ogni esperienza porti a risultati differenti, essendoci molteplici declinazioni del concetto di diversità e trovando questo infinite espressioni nella realtà.
I responsabili delle risorse umane hanno il dovere di farsi pionieri di un cambiamento culturale importante, che va a scardinare decenni di pregiudizi, teorie e prassi.
Innanzitutto, attraverso un recruiting ben strutturato, svolto in prima persona o delegato, gli HR hanno il compito di creare un ambiente inclusivo. Non è eticamente né professionalmente corretto selezionare i candidati in base al genere, all’orientamento sessuale o all’etnia, né tanto meno inserirli in azienda senza conoscere né valorizzare le loro competenze.
Gli esperti devono poi strutturare programmi formativi ad hoc, orientati a tutta l’organizzazione, per far sì che le persone acquisiscano la giusta consapevolezza in tema di diversity ed inclusione.
In generale, le aziende hanno la responsabilità di appoggiare politiche volte a incentivare la diversità, promuovendo principi meritocratici, sviluppando un welfare adeguato e una cultura basata sull’integrazione e la libertà di pensiero.
In un’organizzazione, l’insieme delle pratiche orientate a favorire il rispetto delle diversità prende il nome di diversity management. Queste politiche, oltre che dal punto di vista etico, sono importanti per l’employer branding, poiché potenziano l’immagine dell’azienda e rendono libere le persone di esprimere se stesse.
Attenzione, però, a non intenderle solo come strumenti di marketing e visibilità. Se così fosse, l’azienda avrebbe già fallito in partenza, non ottenendo alcun risultato considerevole nel lungo periodo, se non incomprensioni, insoddisfazioni e una cattiva reputazione.
Non esiste una formula esatta per la gestione delle diversità. Ogni organizzazione, considerando le caratteristiche del proprio business, la propria cultura, la fase che sta attraversando, le risorse economiche, finanziarie, umane e tecnologiche a disposizione, le diversità presenti internamente ed il contesto esterno, definirà un proprio approccio.
Ogni azienda deve fare più o meno i conti con stereotipi, pregiudizi, etnocentrismo e discriminazioni e deve saper impostare sistemi di valutazione e di ricompensa che siano equi e trasparenti.
Il diversity management non è prerogativa solo delle grandi realtà, che spesso possono assumere uno o più diversity manager. Tutte le organizzazioni possono scegliere di valorizzare le diversità, formando team eterogenei e facendo emergere le particolarità e le competenze dei singoli.
L’importante è che la D&I – Diversity & Inclusion non sia solo una scelta morale, priva di riscontri concreti, ma che venga perseguita per il bene delle persone e dell’organizzazione.
La bellezza del cosmo è data non solo dalla unità nella varietà, ma anche dalla varietà nell’unità.
Umberto Eco
