New Ways of Working
Smart Working è diventato un termine di uso comune in seguito all’emergenza Coronavirus. Nei fatti si è dimostrato una delle misure in grado di garantire il distanziamento sociale e la continuità delle attività economiche (o almeno di alcune di esse). Milioni di lavoratori e di lavoratrici hanno sperimentato un modo diverso di organizzazione lavorativa, spesso integrata nei luoghi di vita familiare e talvolta “nomade”.
Ma cosa succede adesso con le nuove regole sul Green Pass e con la progressiva e auspicata ripresa della “normalità”? Vediamo in quale modo lo Smart Working può aiutare le aziende al superamento di barriere fisiche e di preconcetti obsoleti.
Per analizzare quali sono le reali prospettive per il Lavoro Agile in Italia dobbiamo innanzitutto capire cosa si intende veramente per Smart Working. Anzi, parafrasando Manzoni, dovremmo chiederci: “Fu vero Smart Working?”.
In altre parole: ciò che abbiamo sperimentato durante lo stato di emergenza legato al Coronavirus può davvero definirsi Lavoro Agile? La risposta è: no! La pandemia ha costretto molti settori di business a rivedere il proprio modello in un contesto coercitivo; giocoforza si è dovuto testare il “lavoro da remoto”, che è soltanto una parte del più ampio concetto di Smart Working.
Per entrare nel significato profondo di un nuovo modo di intendere il processo lavorativo, ci serviamo della definizione dell’Osservatorio Smart Working:
“Una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”.
Si tratta di una rivoluzione che nasce dall’alto, dal pensare fuori dagli schemi dei quadri direttivi e che investe “a cascata” ogni livello di lavoro. I principi fondanti dello Smart Working emergono in tutta la loro forza disruptive rispetto al passato:
Un cambiamento ancora in corso, che è giunto allo stato attuale attraverso un processo per nulla lineare e dettato dalle varie fasi emergenziali.
Durante la pandemia COVID-19 il lavoro da remoto è stato visto come la soluzione migliore per dare continuità all’economia e, al contempo, rispettare le restrizioni legate all’emergenza sanitaria.
Il Governo stesso ha da subito spinto in questa direzione a cominciare dal DPCM del 4 marzo 2020 contenente disposizioni ferree per limitare gli spostamenti anche verso il luogo di lavoro e gli assembramenti in loco, con eccezione dello “strettamente necessario”.
Nella seconda fase dell’emergenza e durante tutto il 2021 si è cercato di integrare il lavoro da ufficio con quello da remoto, con lo scopo di mantenere la socialità e l’interazione fisica fra manager, dipendenti e collaboratori.
Il risultato? Un’applicazione disomogenea della normativa che ha aperto due scenari molto diversi fra loro:
L’accesso allo Smart Working semplificato è strettamente legato allo Stato di Emergenza, recentemente prorogato fino al 31 marzo 2022 (Decreto Legge 24 dicembre 2021, n. 221). Ricordiamo che grazie allo Smart Working semplificato ogni azienda può decidere di far lavorare in modalità remota i propri dipendenti e collaboratori, senza bisogno di accordi preventivi e nella misura massima del 100%, oppure con rotazione su turni.
Lo stesso Decreto però stabilisce nuove regole per la Pubblica Amministrazione (PA) per la quale decadono sia l’obbligo del Lavoro Agile al 50%, ovvero l’alternanza della presenza sul luogo di lavoro per un dipendente su due, sia il limite del 60% stabilito dal POLA (Piano Organizzativo per il Lavoro Agile).
Il settore privato, invece, procede nel rispetto delle regole, ma con maggiore autonomia: molte aziende hanno già fatto accordi con i sindacati di categoria per regolarizzare lo Smart Working anche dopo la fine dello Stato di Emergenza.
Indipendentemente dal settore, pubblico o privato, dagli accordi aziendali e dalle disposizioni delle varie amministrazioni locali, il diritto allo Smart Working è inalienabile per le categorie di lavoratori fragili e anche per lavoratori con figli disabili o minori di 14 anni.
Nella vicenda Smart Working si è recentemente inserito, con prepotenza, anche il dibattito sul Green Pass. In particolare, il Decreto Legge del 21 settembre 2021, firmato dal Governo Draghi, ha sancito l’obbligo di tale certificazione sul luogo di lavoro, sia per i dipendenti privati sia per i dipendenti pubblici.
La sfida che si preannuncia sul piano legislativo è quella di predisporre linee attuative che tengano conto sia dell’obbligo del Green Pass sul posto di lavoro, sia del progressivo ritorno in presenza per molti lavoratori e lavoratrici. Senza dimenticare che saranno necessarie strumentazioni tecnologiche adeguate per la verifica della certificazione e atte a supportare le piattaforme digitali già esistenti.
E lo Smart Working come si concilia con il Green Pass? Perché viene continuamente tirato in ballo? Perché il Lavoro Agile non può in alcun caso essere considerato un’alternativa al Certificato Verde, né un diritto acquisito per chi ne è privo.
In sostanza, chiunque decida di fare a meno, senza valido e comprovato motivo, del Green Pass non può pretendere che il datore di lavoro conceda la modalità di lavoro da remoto. Una delle FAQ del Governo, infatti, ricorda che lo Smart Working non può essere usato come strumento per eludere l’obbligo del Green Pass.
Dal 6 dicembre 2021 abbiamo fatto la conoscenza con una nuova generazione di Green Pass, quello rafforzato: una misura ancora più stringente per contrastare la diffusione del COVID-19 e delle sue più recenti varianti. Con le nuove disposizioni contenute nel D.L. n. 172/2021 non soltanto il Green Pass rafforzato diventa indispensabile per accedere a luoghi pubblici di vario genere al chiuso e all’aperto,come cinema, teatri, bar, ristoranti, impianti sciistici, palestre e strutture ricettive, ma viene legato all’obbligo vaccinale per le segenti categorie professionali e lavorative:
Cosa succede nel caso in cui, prima del 15 ottobre (data nella quale il Green Pass è diventato obbligatorio sul posto di lavoro), il/la dipendente privo della Certificazione fornisse una prestazione di lavoro ibrido, ovvero parte in presenza e parte in Smart Working?
La parte di lavoro organizzata in remoto è, per così dire, “salvaguardata” e può essere, in linea teorica, regolarmente svolta, essendo l’obbligo del Green Pass relativo all’ingresso sul posto di lavoro. Potrebbero, in ogni caso, esserci lacune nello svolgimento di alcune mansioni, perché quasi tutti i contratti di lavoro prevedono la presenza in sede per particolari tipologie di convocazioni, come ad esempio incontri, assemblee e riunioni.
E per la parte in presenza? Dal momento che la vaccinazione/guarigione certificata da COVID-19 e il Green Pass ad esse collegato, costituiscono un requisito essenziale per la presenza sul posto di lavoro, la sospensione è la naturale conseguenza del mancato rispetto della norma. Una sospensione gravosa, perché non prevede né retribuzione, né altro emolumento, o qualsivoglia forma di compensazione economica, poiché il/la dipendente non può ottemperare alle prestazioni programmaticamente previste sul posto di lavoro e viene perciò considerato assente ingiustificato.
Per la retribuzione, quindi, l’azienda provvederà a conteggiare soltanto le ore lavorate da remoto. In pratica un part-time che finisce per alterare le condizioni contrattuali e che il datore di lavoro potrebbe non accettare, visto che il modello di lavoro ibrido è basato sull’alternanza complementare fra presenza e modalità Smart Working.
Ciò premesso, in base all’articolo 1464 del Codice Civile, che regola i principi generali in materia contrattuale, l’azienda ha il diritto di rifiutare, in quanto non idoneo, l’adempimento parziale delle mansioni lavorative e può recedere dall’accordo di Smart Working. A quel punto, il lavoratore o la lavoratrice diventano a tutti gli effetti assenti ingiustificati (per intero) rispetto al contratto e quindi definitivamente sospesi (con 0% di retribuzione), fino al momento in cui siano regolarmente muniti di Green Pass.
