Il futuro del management: come rompere le regole

“Istintivamente, sappiamo che il management è obsoleto. Sappiamo che i suoi rituali e le sue procedure sembrano un po’ ridicoli all’alba del ventunesimo secolo”.

Riporto questa riflessione di Gary Hamel, professore di strategia alla Harvard Business School e uno dei massimi esperti di management, per introdurti un quesito tanto complesso quanto discusso: cosa deve fare un manager per distinguersi e svolgere brillantemente il suo lavoro?
Per sintetizzare il mio punto di vista, frutto di qualche anno di studio, riflessioni ed esperienze e – soprattutto – diverse letture fonti di ispirazione, mi avvarrò di due libri che meritano di far parte della tua libreria: “The Future of Management” e “First, Break all the rules”.

The Future of Management: L’innovazione manageriale.

Era il lontano 2007 quando Gary Hamel pubblicava “The Future of Management”. Un libro diventato presto un best seller del mondo aziendale che ho avuto la fortuna di studiare durante l’Università quando il mio professore di Strategia d’impresa ce lo segnalò come libro di testo, anziché la solita robaccia accademica “trita e ritrita”.
Gary Hamel parla dell’importanza dell’innovazione manageriale, intesa come la capacità del manager di uscire dagli attuali – e obsoleti – schemi mentali e propagare innovazione nell’ambiente circostante. Spesso i manager vengono pagati e formati per supervisionare, controllare lo status quo e amministrare l’ordinario. Trascurano gli aspetti relazionali e umani ed evitano di assumersi rischi e/o affrontare sfide.
Insomma, sono imprigionati in un ruolo che non contempla la creatività e l’innovazione. L’autore evidenzia come devono, invece, accelerare il ritmo del rinnovamento, fare dell’innovazione un obiettivo quotidiano da diffondere e promuovere, essere catalizzatori e sperimentatori. Si passa dal controllo all’adattamento, in cui non bisogna solo pianificare ciò che accade ma, piuttosto, sperimentare ciò che potrebbe accadere.
Attraverso esempi di Whole Foods, Toyota, Google, W.L. Gore, Gary Hamel racconta il cambiamento di paradigma del manager focalizzato sulla necessità di reinventarsi, mettere l’intelligenza e l’estro a disposizione dell’organizzazione in cui ogni risorsa è chiamata a innovare e a partecipare al processo strategico. In questo articolo ti suggerisco come introdurre l’innovazione all’interno di una organizzazione.

First, break all the rules: I quattro ruoli chiave del manager.

I talenti lasciano i manager, non le aziende. Sei d’accordo con me? Ne ho già parlato in questo altro articolo in cui, riprendendo la ricerca di Gallup, società di consulenza statunitense nota per i suoi campi di ricerca internazionale, e le riflessioni di Marcus Buckingham, esperto di management, nel suo libro “First, Break All the Rules”, facevo riferimento all’importanza di misurare la cultura organizzativa. Adesso però la domanda è lecita. Cosa deve fare un manager per non farsi lasciar scappare i talenti? O meglio, quali sono le capacità che deve sviluppare per ritenersi un manager moderno?
Le competenze manageriali adottate dalle prime 50 aziende Fortune (Fortune 500 è una lista annuale compilata e pubblicata dalla rivista Fortune che classifica le 500 maggiori imprese societarie statunitensi misurate sulla base del loro fatturato) prevedono una serie di requisiti standard come la capacità di gestire il cambiamento, l’autoapprendimento, la visione, la capacità di gestire la diversity, l’orientamento ai risultati e tante altre qualità che delineano il manager da top level. Marcus Buckingham semplifica e fa riferimento alla necessità di sviluppare 4 competenze chiave:

1. Capacità di selezionare qualcuno sulla base del talento e non secondo il più convenzionale approccio che prevede la selezione basata sull’esperienza, intelligenza o determinazione. Il talento è qualcosa che non può esser insegnato o aggiunto successivamente, ed è ciò che distingue una persona dall’altra. Ricorda: ognuno di noi possiede uno o più talenti, la sfida è esprimerli.
2. Capacità di definire le aspettative stabilendo gli obiettivi piuttosto che i giusti step da seguire. Quando la risorsa è libera di definire come raggiungere gli obiettivi, riesce ad esprimere al meglio il proprio talento e mettersi in gioco senza seguire schemi rigidi che potrebbero rallentare il percorso o limitare l’espressione delle capacità del singolo. A tal proposito la metodologia degli OKR (Objective Key Results) sviluppata da John Doerr in Google, può esserti molto utile. Scopri di più qui, noi in Seedble lavoriamo molto bene con gli OKR.
3. Capacità di motivare una risorsa facendo leva sui punti di forza piuttosto che quelli di debolezza. Ricordati sempre che è più difficile modificare le debolezze piuttosto che valorizzare e sviluppare i punti di forza. Se ti focalizzi eccessivamente sulla trasformazione dei punti di debolezza, rischi di fare molta fatica. Diverso è quando, invece, riconosci il talento e metti la risorsa nella condizione di esprimerlo al meglio.
4. Capacità di sviluppare le persone cercando di individuare la giusta collocazione in termini di attività o posizione, piuttosto che promuoverli semplicemente al livello successivo della scala gerarchica. Non seguire quello che molti manager fanno! Quando qualcuno lavora per te, prima o poi, ti chiederà di crescere, guadagnare di più, ottenere prestigio. Se vuoi veramente aiutarlo trova il giusto posto, ruolo, mansione che gli permette di sfruttare al meglio il suo talento e raggiungere il successo più velocemente.

Spero di averti dato qualche elemento in più per rispondere alla domanda iniziale. Sono curioso di sapere il tuo punto di vista. Se ti va, scrivimi ad andrea.solimene@seedble.com oppure su LinkedIn o Twitter.