Corporate Innovation, Personal Empowerment
L’approccio OKR (Obiettivo-Risultato-chiave) è, per le imprese moderne e per l’arsenale di un buon manager, fondamentale. Questo consiste in una struttura periodica divisa in quattro fasi:
Da qui viene naturale pensare di poter collegare questo specifico processo ad altri strumenti altrettanto utili, come la valutazione periodica, e di utilizzare determinati software per rendere tutto uniforme.
Potrebbe essere profondamente rischioso, anche solo per il fatto che il processo di valutazione dei dipendenti viene spesso utilizzato dalle aziende come forma coercitiva per raggiungere obbiettivi sempre più pressanti.
Ci sono quattro fondamentali trappole da evitare se non si vuole rischiare un forte calo produttivo e un disengagement dalle persone che lavorano con noi.
La prima sono le valutazioni sleali, che vedono i propri dipendenti valutati tra di loro e non con se stessi in un periodo di tempo più lungo, queste minano la fiducia dei dipendenti tra di loro, a maggior ragione, con un approccio orientato agli obiettivi il rischio di mettere a confronto i dipendenti tra loro cresce e la valutazione individuale perde sempre più di senso. L’OKR è una ottima valutazione globale, non locale.
La seconda è utilizzare gli OKR per controllare e non per innovare. Scegliere di utilizzare l’OKR per controllare i propri dipendenti sui risultati che portano, rischia di minare alla base l’engagement e l’assunzione di rischio personale che questi apporterebbero al progetto, e quindi andrebbero a danneggiare la produttività, senza contare che non monitorerebbe affatto il processo. L’OKR deve mantenere viva la motivazione, prima ancora del profitto.
La terza, che consegue agilmente è il Focus delle valutazioni e dei rapporti sulla produzione.
Semplicemente, se è possibile, va evitato in tutti i modi di soffermarsi sulla produzione di Output, e andrebbero visti i risultati individuali non per sé, ma in funzione di una visione globale.
Infine, la quarta è pensare che l’organizzazione venga prima dei dipendenti stessi, ossia guardare prima al bene dell’organizzazione, col mindset di cambiare dipendenti alla bisogna, piuttosto che costruire in funzione di questa metodologia, una organizzazione in grado di fornire ai dipendenti un lavoro sano e una esperienza fruttuosa per voi.
Come pensate che migliorerebbe la vostra azienda implementare delle dinamiche per obiettivi? Vi sentireste meglio come dipendenti? E Come manager?
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